外資公司進入中國市場，以兩倍薪水從我們公司挖人，怎么辦？

    不難看出，競爭對手之間對人才的爭奪，早已從暗搶變成了明爭，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對手門前招聘，都已經成為企業獲取人才的常用方法。對手常列出高薪高位的優厚條件，以期挖到高級人才。被挖企業不得不使出渾身解數，防止自己的核心員工被挖走。

    這是一場激烈而持久的人才爭奪戰。世界經理人網站的經理人用戶群體，獵頭公司的顧問，還有人力資源顧問公司的專家都是這場戰爭所波及的人群，對于人才為什么會被挖走，以及企業如何去留下人才，他們各有體會和看法。

    員工為什么走

    人才為什么會被挖走，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家？世界經理人網站的用戶表達了他們的體會；來自獵頭公司的顧問也為我們揭開了挖角的秘密。

    網上討論

    人才被挖走最直接的原因是薪酬競爭難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個重要指標。世界經理人網站的用戶"whyitbe"認為："只要對方開出兩倍的價碼，你怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他的其他待遇，像培訓、獎金、發展機會、股票或者期權都會優于薪水低的人。"

    更深層的原因是競爭對手提供了更好更多的發展機會，對于高級經理人來講，這比高薪更加有誘惑力。參與這個話題討論的"蘭色小花"在海外做職業經理人，有過兩次跳槽經歷，"開始覺得只要干得開心就可以，后來覺得只要薪水高就可以，但現在如果還有選擇機會，我會選擇能夠提供廣闊發展空間，能夠發揮我個人潛力的公司。

    領導原因也是使員工離開的一個重要因素。網站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于經理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。

    公司機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業機會。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業與忠誠、工作時間、業績等，希望得到薪酬、福利、個人發展、生活方式以及成就感，如果企業不能提供這些，也就給了競爭對手挖角的機會。

    對員工不尊重是導致員工離開的又一個原因。"逍遙君"認為："企業與員工實質上是雙贏關系，他們的關系是，讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變為伙伴。但相當比例的企業主還以傳統的觀念來對待這個問題。他們認為我是老板，是我養活了你，無視或者不能正視員工給企業帶來的價值。"

    獵頭觀點

    在挖墻角事件中，浮于表面的現象常常是競爭對手委托獵頭以幾倍的薪水挖人，實際上，獵頭公司會用非常全面的指標去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡單。在這個過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關系，責任與授權，業績與挑戰，報酬，事業平臺，個人可持續發展，甚至新公司領導的工作習慣等都會成為吸引人才的武器。

    這些因素里，是哪個真正使得人才離開原公司？讓我們聽聽獵頭的看法。

    展動力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說，有時客戶委托獵頭公司直接到某個競爭對手處去找人，這種需求一般集中在兩類人身上：一類是高管，另一類則是核心研發專家。

    要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序說，年薪30萬左右的中層經理，可能更關注薪水；年薪百萬以上的高管，對薪水的關注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對方企業非常有潛力。

    "他們關心的是個人成就的實現，關注長期的職業增值。"郭展序舉例說，"我們曾經把一個年薪60萬的人挖到一個企業去，拿45萬年薪，他還很高興。因為新的企業給他提供了更好的職業平臺，承擔更重要的責任，領導更多的下屬，有更多的主動權和決策權。"

    "我把這些歸結到一點，就是他們因為新工作更受尊重，更有成就感。"郭展序說。

    除了個人成就這個比較普遍的原因之外，一些個性化的原因也非常突出。郭展序介紹，越是高管，個性化需求也越強。所以，當以上提到的各種因素都無法打動對方時，獵頭會對對方的情況進行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會去了解他的職業生涯和家庭背景，從他的同學、同事甚至親人、配偶等處，來尋求究竟用什么方法可以打動這個人。這個過程常常需要六個月時間。"我們最長的一次是用一年時間去打動一個人。"郭展序說。

    郭展序介紹說，讓一個人離開原公司的個性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國外鍛煉的機會；新公司的領導有三顧茅廬的誠意等等。如果這些正好契合了這個人的核心需求，那么就會使他離開舊東家。

    企業拿什么留

    越是高級的人才，在決定離開一家企業的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候企業要想將他們留下來，可能性微乎其微。對企業來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環境。同時公司還要把握核心人才的個體需求，有針對性地予以滿足。

    網上討論

    培養人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個非常有效的留人方式。網站用戶"楊龍和"認為："不斷地培養高級人才的市場競爭能力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學習到新的技能。如果一個公司真能達到這個目標，相信可以留住絕大部分的優秀人才。"

    只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發展。"任崢琦"在討論中說："一個有事業心的人，必定有自己的職業生涯規劃，而自己的規劃要靠他所在的組織來幫他實現。"當組織滿足了員工的這個需求，他也就有了留下來的理由。特別是對于一些民營企業來說，財力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規范，這時候，只有為員工提供更好的發展機會，才有可能在人才爭奪戰中勝出。

    待遇留人永遠是一個有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認為，別讓員工的工資低于行業平均水平，最好是比對手稍高。

    感情留人在國內的環境中仍然是有效的。"金文明"認為，"如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優越的待遇，感情留人是一個方法，因為中國人是比較注重感情的。當然感情是平日積累起來的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進行充分溝通，加強員工關系工作，以增強員工對團隊的感情。