企業運轉過程中，總會有員工由于這樣或者那樣的理由選擇辭職。雖然員工離職是企業必然會遇到的問題，但過高的離職率則會直接影響和限制企業的持續開展。前不久，國內某知名招聘網站發布的一份員工離職調研報告顯現，2011年各行業公司的員工均勻離職率到達18.8%，創金融危機以來新高，有近45% 的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來的壓力。終究是什么緣由招致離職率居高不下呢？對此，不少企業HR將 “薪酬福利不稱心”和“外部市場提供差別懸殊的時機或待遇”視為員工離任的罪魁禍首。但是，事實真是如此嗎？

    為了深化理解員工的離職心理，招聘網特地針對員工離任的真正緣由展開了一輪調查，100名職場人士參與其中。調查顯現，“在公司的職業開展不理想”高居榜首，占49%.HR評價的兩個緣由僅僅占了25%和7%.由此可見，薪酬問題的確容易招致員工離任，但絕不是招致高離職率的“罪魁禍首”，而員工不滿公司的開展環境才是HR最需求惹起注重的問題。

    八小時之外“時間慢慢被工作吞噬，逐步演化為離任導火索

    往常，不少寫字樓里的白領感到工作壓力正在成倍放大，他們加班的頻率在不時增大，休息時間卻在不時減少。由于文娛時間得不到充沛保證，直接影響到了他們的身體安康、夫妻之間的關系、親朋關系等，使得他們逐步淪為一個不健全的“社會人”。久而久之，令許多職場人感到內心疲倦、心生退意。

    有失科學合理的鼓勵制度或許會收到背道而馳的效果

    當下，簡直每家公司都熱衷于實行內部鼓勵。但是，很多企業HR并未真正了解鼓勵的實質所在，結果招致企業鼓勵制度失效，最終帶來反作用。理想中，不乏企業在樹立起鼓勵機制以后，員工積極性不但沒有進步，反而愈加懈怠了。例如，某民企推出“年終獎”鼓勵方案后，由于沒有實行科學系統的打分規范，最終招致施行過程中呈現“大鍋飯”現象，嚴重打擊了進取型員工的發明性和積極性，持久如此，工作積極的員工付出得不到報答，感受不到本人的價值，必然萌發去意。

    企業缺失歸屬感難以拉攏人心

    一家企業能否具有良好的歸屬感，能夠從很多細節方面加以調查。能否注重協助員工處理生活艱難；能否關注員工的生長，協助他們搭建發揮才氣的舞臺；能否能營造調和溫馨的企業內部環境？？？這些都是權衡一家公司員工歸屬感強弱的重要規范。而歸屬感對員工的去與留，則有著很直接的影響。知名雇主品牌公司集聘科技品牌總監徐行表示，雇主品牌建立遭到國際大型公司的高度推崇，但是國內企業乏人問津。從理論結果來看，許多企業在塑造雇主品牌，進步員工歸屬感方面做得并不夠好。

    人才是21世紀企業競爭力的中心要素。高薪不再是職場人追求的獨一目的，良好的企業認同感、個人的開展空間才是員工忠實度的決議要素。企業應該把留住員工、開展員工放在戰略層面上來思索，為員工營造良好的個人開展空間和環境。首先，企業應給予員工更多的私人生活空間，確保員工的休假時間盡量不被隨意擠占。具有調和的生活圈子的員工常常能夠提供更高的工作效率和熱情；其次，企業需求重新審視現有的鼓勵制度，及時清除不合理規則，采用更為客觀有效、契合本企業實踐狀況的鼓勵方法來進步員工積極性和發明性；最后，也是最重要的一點，良好的雇主品牌形象能夠有效進步員工的歸屬感、認同感以及義務心。企業應著力打造獨具特征的企業文化，發揮企業文化軟約束力的作用，留住員工的心。