隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)外大量的管理理論、工具、方法不斷涌入國(guó)內(nèi)，被諸多企業(yè)學(xué)習(xí)和應(yīng)用。績(jī)效管理這一企業(yè)常用的管理工具和方法，也早已被企業(yè)廣泛運(yùn)用，更是管理咨詢行業(yè)人力資源項(xiàng)目中成熟的模塊內(nèi)容。每當(dāng)與客戶溝通，談及做績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的需求原因時(shí)，往往答案聚焦為“以往的績(jī)效管理體系不適合，方案落地實(shí)施十分困難”。但當(dāng)真正深入企業(yè)方經(jīng)過(guò)深入研究分析后，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中部分內(nèi)容不適合僅僅是一方面原因，根本性原因還是企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工對(duì)績(jī)效管理的理解存在誤區(qū)，倒是實(shí)施操作效果不理想。

    企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的宣貫過(guò)程中，往往強(qiáng)調(diào)更多的是績(jī)效管理是管理者有效提高員工工作效率的管理工具。這種對(duì)績(jī)效管理的解讀存在一定誤區(qū)，往往導(dǎo)致各層級(jí)下對(duì)上的績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理。我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效管理的定義，是在管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。從定義中可以看出，績(jī)效管理的真正主角是管理者與被管理者雙方，也就是企業(yè)的每位員工。人力資源部作為服務(wù)性的職能部門(mén)，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而非績(jī)效管理的主體。其次，績(jī)效管理的根本目的是如何幫助員工提高工作效率，提升工作能力。績(jī)效管理是貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，在日常的工作是實(shí)時(shí)存在，例如管理者的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、員工遇到問(wèn)題的及時(shí)反饋、績(jī)效考核結(jié)果面談等一系列過(guò)程才是績(jī)效管理的實(shí)施方法。

    績(jī)效管理是過(guò)程，而不僅僅是每個(gè)考核周期的結(jié)果。只有讓企業(yè)的員工真正理解績(jī)效管理是什么，人人積極參與其中，才能使這一管理工具發(fā)揮最大作用。