對于企業(yè)人力資源部門來說，薪酬設(shè)計中的薪酬調(diào)整環(huán)節(jié)都是一個很大的難題。很多企業(yè)由于薪酬調(diào)整不到位，不僅沒使員工通過薪酬調(diào)整激發(fā)更好的積極性，反而由此引發(fā)的不滿倒比比皆是。由此引發(fā)很多企業(yè)的HR經(jīng)理提起薪酬調(diào)整就擔(dān)驚受怕，那么企業(yè)怎么做好薪酬調(diào)整呢？

    一、調(diào)整薪酬水平

    這是非常常見的薪酬調(diào)整方法之一。比如生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

    二、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

    其實就是調(diào)整薪酬項目的設(shè)置和選擇，很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些項目設(shè)置起來了，但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一項目的設(shè)置已經(jīng)沒有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利。

    三、調(diào)整薪酬比例

    薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，調(diào)整薪酬比例就是調(diào)整這兩項的比例高低。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調(diào)整的難度往往也最大。

    四、調(diào)整薪酬差距

    對于某一個企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。

    企業(yè)需要做好各個階層人員的薪酬差距問題，其實薪酬體系的公平性都是相對的，而薪酬差異化則是絕對的。同時做好薪酬差距的調(diào)整也有利于企業(yè)的穩(wěn)定，正如同各司其職一樣，企業(yè)不同層次員工的薪酬也應(yīng)體現(xiàn)差異。

    最后需要重點提起的是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整之前，最好積極參與市場薪酬調(diào)查。因為不同時期的薪酬水平在市場中表現(xiàn)是不一樣的，為了減少企業(yè)薪酬調(diào)整帶來負(fù)面的影響，有時候多參考市場是非常有必要的。