績效管理包含了評估與指導(dǎo)兩個(gè)不同的階段。首先應(yīng)從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現(xiàn)成果，給予具體的評價(jià)。

    這當(dāng)中包括了員工自我評估與主管評估兩個(gè)部分。盡管你們兩人對某些項(xiàng)目的表現(xiàn)有不一樣的認(rèn)知，也可以相互溝通與討論。但是，主管仍然必須做出最終的決定。打分?jǐn)?shù)不是可以討價(jià)還價(jià)的，主管可以給予員工表達(dá)意見的機(jī)會，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當(dāng)下就有了決定，可以給自己一些思考的時(shí)間，做出最正確的決定。筆者建議在評估工作績效時(shí)，可以從兩個(gè)方面來考慮：

    1、績效目標(biāo)的達(dá)成：員工是否有達(dá)成前次績效管理所設(shè)定的目標(biāo)。

    2、行為的表現(xiàn)：除了目標(biāo)的達(dá)成之外，主管必須同時(shí)考慮，員工達(dá)成目標(biāo)時(shí)所表現(xiàn)的行為或是采取的行動(dòng)，是否恰當(dāng)。

    舉例來說，因?yàn)橛形粏T工的努力，產(chǎn)品能夠準(zhǔn)時(shí)的上市。但是員工可能為了達(dá)成目標(biāo)，破壞了與其它部門之間的合作關(guān)系。因此，員工在這件事的績效表現(xiàn)則會打一些折扣。事實(shí)上，不僅達(dá)成目標(biāo)很重要，如何達(dá)成目標(biāo)也是非常重要的！在評估員工的績效時(shí)，主管必須同時(shí)考慮兩個(gè)不同的方面。

    以上評估的階段針對的是過去的表現(xiàn)，接下來則是要針對未來的表現(xiàn)進(jìn)行討論，也就是指導(dǎo)的階段。

    這個(gè)階段屬于開放式的討論。主管可以根據(jù)之前要求員工事先思考的問題，來引導(dǎo)員工說出自己的想法，盡量讓員工多談?wù)勛约海�包括了對自我的整體評價(jià)、自我的期望、本身所具備的優(yōu)勢或是劣勢問題等。聽完員工的想法之后，主管再提出自己的意見。這時(shí)主管扮演的是咨詢者的角色，從另一個(gè)不同的角度，提供不同的意見給員工作為參考。主管可以看出員工所沒看到的優(yōu)點(diǎn)或是缺點(diǎn)，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現(xiàn)，更了解自己。

    更重要的是，主管應(yīng)運(yùn)用本身對于組織的理解，幫助員工成長。身為主管的你，比員工更清楚，如何在這個(gè)組織內(nèi)達(dá)成目標(biāo)？如何才能在組織內(nèi)有比較好的發(fā)展？換句話說，主管的意見只是在彌補(bǔ)員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀點(diǎn)來思考自己未來的發(fā)展。

   當(dāng)然，任何問題的討論都必須有具體的結(jié)果，因此在結(jié)束績效管理之前，針對以下重要的問題，主管與員工必須達(dá)成共識：1、需要改進(jìn)的問題；2、工作內(nèi)容的調(diào)整；3、下一次績效管理之前應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)等。這樣才算是真正完成了績效管理的流程。