《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。”因此，職工月工資基數的確定，關系到用人單位應向勞動者支付經濟補償金的多少，這也是勞資雙方所關注的。本文依據相關法律法規就計算月工資常引發爭議的7種情形進行解讀。

    額外收入不應計入月工資

    齊某在水廠找到了一份送水的工作，水廠每天工作8小時。工作之余，齊某又在水廠附近早市、晚市找了一份給業主看攤的事。水廠老板每月給付他的工資是800元。當地規定的最低工資是980元。前不久因為水廠工資低、無勞保，齊某辭職并要求廠里按最低工資標準補工資、給補償，可老板說他有其他收入，予以拒絕。

    評析：根據《勞動合同法實施條例》第27條、原勞動和社會保障部《最低工資規定》第3條、第12條，齊某在另外的單位，利用工余時間工作獲得的另外的勞動報酬不應記入其的最低工資之內。齊某要求按最低工資標準補工資、給補償應予支持。

    提成應當計入月工資

    張某是一食品保健公司的推銷員。當初進公司的時候和公司簽有合同，每月工資1000元外加提成。張某不辭辛苦，日夜奔波，業績突出，張某每月都有3000元左右的提成。最近公司裁人，張某被裁，經濟補償月工資基數只按1000元計算，負責人說“提成”不計算在內。

    評析：根據原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條之規定，“提成”，屬于具有獎勵性質的獎金類工資，銷售提成，應計入張某的經濟補償月工資基數。

    提成應當計入月工資

    王某前年入職南方一電子商務有限公司，任市場部經理。去年公司為擴大經營，在北方成立了分公司，任命王某為分公司總經理。為此，雙方變更了勞動合同，約定王某的工資包括：基本工資、午餐補助（按實際出勤天數計算）、差旅補助和話費補貼。最近因工作中出現矛盾，總公司經與王某協商，雙方解除了勞動合同。在領取經濟補償金時，王某發現平均工資中將差旅補助扣除。

    評析：根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條，商務有限公司支付的這類具有津貼性質的差旅費，應計入王某經濟補償的月工資的基數。

    薪水“紅包”應當計入月工資

    為了少繳各種社會保險費用，劉某所就業的公司，對職工的工資一律采取底薪加紅包的方式發給。即在崗工資口頭約定每月2000元，只發1000元。其他1000元采取由老板發紅包的方式發放。紅包不給開工資條。工資發放兩條線，隱瞞實際工資數額。

    使這一招少繳了各種社會費用的數額，同時在最近的裁減人員經濟補償中也用上了，被裁人員的經濟補償金都是按每月1000元發。

    評析：采取底薪加紅包的方法發工薪也好，年終集中發紅包也好，都改變不了紅包的“工資”性質。

    根據原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條等規定，劉某單位被裁人員的經濟補償，應將紅包納入作為工資基數。

    雙倍工資不應算作月工資

    鄒某和韓某等幾名大學生，大學畢業后應聘來到某企業當了技術員，入職后用人單位一直未與他們簽訂勞動合同，說干一段看看，如果行就與其簽訂勞動合同。

    這一干、就是一年多，勞動合同補簽了，起始的日期為一年前的入職那天。同學們提出了倒簽勞動合同期間的雙倍工資問題，企業卻將他們解雇。

    評析：根據《勞動合同法》第10條、第82條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。倒簽、補簽勞動合同，不能規避雙倍工資問題。

    但沒簽書面勞動合同的雙倍工資，不能作為經濟補償的月工資基數。

    住房公積金繳費應計入月工資

    石某去年進入某公司職工食堂打雜，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，其月工資為當地的最低工資980元，可每月石某到手的工資只有796元。

    公司勞資科負責人說，扣除了她個人應負擔的養老保險、住房公積金繳費。因報酬少，最近石某與公司協商解除了勞動合同，公司以796元為每月的工資基數，給她發了經濟補償。

    評析：《社會保險法》第10條、第12條，《住房公積金管理條例》第3條、第16條、第19條，養老保險、住房公積金個人繳費部分，出自勞動者個人工資，應當計入確定經濟補償數額的月工資基數。

    月工資應當是稅前收入

    尹某是某企業的會計師，在該企業工作多年，月工資8500元。最近公司換了新領導，新領導上任后多次違反財經紀律支付，讓他做假賬。他予以抵制，領導與他不和。以整合機構，精簡人員為名，取消了他的崗位。經協商他同意離職，可經濟補償月工資卻是按7500元計算的，說是扣了稅款。