無論哪個企業，對于人力資源部門來說，薪酬設計之調薪都是一個很大的課題。從在企業咨詢中掌握的情況來看，對于絕大多數企業來說，近年來的調薪趨勢都是向上的，平均用于漲薪的開支每年都占人工總成本的5%—10%.而另外一個不爭的事實是，調薪不僅沒使員工在“吃肉”的同時快樂起來，由于調薪引發的不滿反倒比比皆是。很多企業的領導大倒苦水：“最怕調薪。倒不是因為企業沒錢，也不是不愿把錢拿出來給員工，而是一想到調薪而引起的糾紛、不合、爭端、上訪，就頭疼。

    那么，薪酬設計之調薪到底該如何進行科學的規劃和組織，才不至于將好事做成壞事呢？下面簡單介紹幾種方法。

    1、調水平從薪酬水平的調整來看，常見的情況有：生產制造型企業，在一線技工短缺的情況下，需要結合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業的正常運轉。再比如，收入偏低的大型國有企業，在各地最低工資標準普遍提高和收入增長機制日益剛性的前提下，對全體員工進行一定幅度的薪酬提升，以彌補之前企業薪酬水平的整體偏低。

    2、調模式歸納起來，短期的薪酬激勵模式，常用的無非是計時/計件制、傭金制、年薪制三種主要類型，分別對應于一線作業、銷售、管理等崗位類別。而很多企業在多年的經營活動中，已經形成了自己的薪酬體系，有的還存在“一刀切”的現象，沒有根據崗位的工作特點進行薪酬模式的設計，或者形似而力度不到。

    3、調結構所有結構，也就是薪酬科目的設置和選擇。很多企業存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些科目設置起來了，但隨著業務的發展，這一科目的設置已經沒有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利；更有甚者，由于這一科目的存在，對現有的管理工作反而產生了負面作用。

    4、調彈性所謂薪酬設計的彈性，也成為薪酬的“固浮比”。很多企業都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調整的難度往往也最大。低彈性的模式，薪酬的穩定性號，員工的忠誠度高，流動性降低，但企業的剛性成本高，經營壓力大；高彈性的模式，薪酬的激勵性好，但波動大，可能引起員工的不安全感、忠誠度降低，但對企業控制經營成本有利。

    5、調公平眾所周知，薪酬體系設計很重要的一點就是內部的公平性，這一點體現在方方面面。

    6、調差距對于某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的稿、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。比如：在某國有房地產公司，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導致現有優秀人才的流失，也難以從外部引進優秀人才。再比如，某創業板上市公司，老總們都是股東，給自己定的工資標準一直比較低，而中層的收入怎么說也不好超過老板們，這就帶來了一個問題，就是職業化的、高水平的中層團隊遲遲建不起來，原有的人員流失，而優秀的人才又引不進來。

    以上幾種薪酬設計中調薪方式，為了不同的目標；在實際的年度薪酬調整中，往往是幾種調薪方式的組合使用，這樣的調整就更加復雜。