“有時間天天刷微博，卻沒時間填績效考核表！”

    華倫科技是一家高科技企業，2002年成立于北京。2004年人力資源部開始績效考核，實行至今已經6個年頭了。公司最初采用年度考核的方式，實行2年后，CEO發現績效考核效果并不明顯，要求人力資源部加強考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬掛鉤。

    績效經理Mike一到季初和季末就開始發愁，每到此時，人力資源部就開始抽調人員找業務體系催要數據，但是屢屢遭受業務體系的冷落。研發總監、銷售總監以及市場總監這三位最難搞定，每次都要磨破嘴皮，他們才遲遲交上表格。某一次Mike去研發部催要考核表格，發現研發經理們專注地刷微博，口里卻說沒有時間，那表情著實讓Mike生氣，但是研發總監卻說，微博是研發部了解信息的重要渠道，對于產品研發幫助很大。

    每次考核結束時，Mike都要累得人仰馬翻。電話打到爆，也難完成績效考核，上級不滿意，績效考核出啥成績了；電話打到爆，業務部門也不滿意，不想做、不記得做這些無意義的事情；電話打到爆，員工也不滿意，績效考核就是一找茬的事情；電話打到爆，公司也不滿意，考來考去還那樣，沒有完成業績的還是沒有完成，那做績效考核干啥？

    每每想到下一次考核還會如約而至，Mike就嘆氣不已。

    Mike的境況反映了企業績效管理者的真實境況。關于人力資源各模塊工作的調查顯示，績效考核已成為人力資源工作中最大的受氣包，最難做、滿意度最低的工作。績效考核已成為人力資源工作中棄之可惜，食之無味的模塊。

    企業和業務體系需要績效管理，HR執行的卻是績效考核多數企業績效管理實踐還停留在績效考核的層面，HR每天面臨大量考核和業務實際脫離的困境。在問題和困境中，多數HR工作者習慣性自問：“我們的考核出現了什么問題？在哪個環節上出了問題？

    事實上，讓HR孤掌難鳴的不是績效考核，而是他沒有做績效管理企業和業務體系需要的是績效管理，而非績效考核。單純從績效考核去解決目前面臨的問題，無益于井底之蛙開展自救。績效考核是績效管理的重要環節，但不是全部。

    績效管理VS績效考核

    績效考核是績效管理中的監控系統，從指標和數據的層面去幫助企業、主管和員工了解工作的完成情況。績效管理則更加關注績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，圍繞目標開展反饋與溝通。
 

    績效管理的本質：目標信息的有效傳達和充分利用

    一個完整的績效管理過程包括目標管理、溝通反饋以及績效考核。缺乏目標管理和溝通反饋，則會讓企業陷入績效考核泥潭！目標缺乏管理，則企業、部門和員工目標不能達成，也無從知道是否達成；目標實現過程中缺乏溝通和有效反饋，績效管理中缺乏動力和改進的力量，績效管理則變成單純的“季初填報，季末打分”。
 

    目標是銜接目標管理和溝通反饋的關鍵點。當溝通雙方無法看到目標，則溝通沒有基石；當溝通雙方看不到目標的實施進展，則無法產生溝通契機，也無從產生溝通內容；缺乏溝通閉環的目標，將是停留在少數管理者心中的理想，不能成為指導員工工作的燈塔，更不可能成為員工的工作目標。

    SNS讓績效管理工作直指本質

    績效管理的本質是通過目標信息的有效傳達，促進管理和員工的自我管理，提升員工工作技能，提升員工工作投入度，從而促成企業目標的達成。但我們在日常管理過程中，關于目標的溝通與反饋卻困難重重。

    智能手機、微博、社交網絡的迅猛發展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，以“人”為中心的社交網絡技術正在改變我們的溝通互動模式，也將徹底顛覆企業的管理模式：消除等級隔閡，促進信息流動，讓溝通與協作變得輕松而愉快。

    tita，國內第一個企業內部社交網絡平臺，通過與績效管理、繼任管理等業務流程的整合，創新性地解決了企業人才管理中的溝通和協作困難問題，創造了基于SNS的績效管理模式。用戶可以像使用SNS一樣來溝通和反饋績效目標、任務。這也解決了一直困擾企業績效管理的問題，讓目標、溝通和反饋變得順暢與簡易。

    SNS改變了企業管理模式，也契合了績效管理的需要，成為績效管理落地執行的有力工具。它為傳統績效管理注入溝通、互動、使用簡單元素，幫助企業真正落實和執行績效管理。
 

    SNS績效管理讓HR四兩撥千斤

    SNS績效管理以其獨有的優勢，輕松破解績效管理中的管理和溝通難點，幫助企業輕松把控績效管理關鍵點。

    關鍵點1：讓管理者和員工管理好自己的目標！

    績效管理與企業業務直接關聯，績效管理能否推動企業目標達成，是評判績效管理有效的一個重要原則。SNS績效管理因為其獨特的信息流通優勢，能夠讓部門經理能夠在日常工作中即時關注重要目標的進展和達成。同時，SNS中協同和分享的因子，能讓員工和主管可以在目標上協同，資源互補和充分利用，同時能夠有效利用人際關系潤滑目標執行過程中的障礙點。SNS績效幫助業務體系實現價值的同時也提升了績效管理的價值。

    關鍵點2：溝通反饋，讓員工自動自發！

    績效管理大忌即目標強制執行和控制，當員工不能完全理解、接受和認同自己的目標，目標執行效果一定不好；當員工不能利用過程中的反饋和溝通信息自我調整時，員工將很快疲憊，熱情消失殆盡；當主管不能在過程中及時發現問題，輔導員工實現目標，就是一個失職的管理者。SNS績效可以幫助主管充分利用自己和員工之間的互動過程，提供充分的反饋信息，幫助員工提升績效；員工也將利用這些反饋信息及時調整和反饋，保持持久的工作熱情。

    關鍵點3：不止做加法，還要做乘法，聚集集體智慧！

    SNS強調：只要你愿意，你將能在不超過6個聯系人范圍內找到世界上的任何一個人。績效目標未能達成，并不必然是由努力程度決定，是否形成有效的任務策略也很關鍵。SNS績效管理強調人和人之間的共享，在共享和交流中產生的任務策略將極大地幫助員工實現績效目標。SNS將幫助企業形成網絡式智慧系統，凝結共同智慧結晶，從而超越1+1=2的組合績效效應，成倍放大個體力量。

    隨著企業員工的變化，新技術的發展，SNS將逐漸擺脫“交更多朋友”的單薄困境。績效管理中融入互動，溝通的元素，融入全員智慧結晶，幫助企業真正實現績效提升和員工發展。績效經理也將從傳統的控制和監控轉變為業務體系的工作伙伴，提升績效管理工作的價值。SNS績效管理的挑戰：執行和落地是關鍵SNS績效管理可以從企業、管理者和員工的角度解決傳統績效考核的深層次問題。任何設計優秀，構思精良的績效項目，需要借助相應的方法、工具來落地和執行。從目前企業實際看，傳統的績效考核系統（eHR）并不能滿足企業績效管理發展的需要。企業需要依據實際情況，選擇理念、設計和流程都能貼合企業績效管理現狀的工具，助力績效管理真正執行落地，實現企業的戰略目標。
 

    SNS績效管理系統以其獨有的優勢，將幫助企業將大量的過程反饋、溝通和目標進程進行有效分類，并且呈現給需要的人，這將極大地激活企業管理的活力，為企業展開一幅生生不息、動態流動績效管理全景圖。

    最佳實踐不關注過程管理的績效系統與excel表沒有差異！

    捷運公司是一家大型物流公司，物流網站和業務遍布全國大部分省份。公司執行績效考核制度到第5個年頭了。在執行中，人力資源部發現績效考核流于形式，不能區分績優員工和績差員工，公司無法從績效考核數據中區分績效實際情況。員工和主管對于績效考核置若罔聞，每個季度的考核數據收集都需要人力資源部花費很大的精力。此外公司高層發現績效考核并不能有效改善績效，開始給人力資源部施壓，要求改善績效考核現狀，在企業內部塑造良好的績效氛圍，改善員工的工作行為，提升績效。人力資源部經理Devin找到北森，在與北森顧問溝通后，北森專家團隊與人力資源部一起從公司的組織架構、戰略規劃，績效管理流程著手，梳理企業績效管理的全流程，并采用北森績效管理系統開展績效管理工作。
 

    通過北森績效管理系統，人力資源部不僅節省了大量的人力和時間，從繁瑣的考核數據收集工作中抽身，將更多的注意力集中到員工和企業目標的管理、輔導主管開展部門績效管理，輔導主管們開展績效溝通和反饋。利用北森績效管理系統，人力資源部和公司高層不僅能夠清楚了解到企業目標的分解和執行過程，也能及時關注重要目標的達成情況。各級主管和經理能夠及時關注部門目標和員工目標的進展情況，能夠及時開展績效溝通和反饋。

    績效管理工作幫助公司高層更好地關注業務重點和業務目標的實現，得到了公司高層的認可和稱贊，部門經理和主管轉變了舊有的績效考核觀念，真實感受了績效管理給業務帶來的實際價值。第二年，Devin將績效管理系統推廣到下屬的10個分公司。Devin感慨：績效考核中的問題多數是由于績效管理循環沒有閉合，不關注過程管理的績效系統與excel表沒有差異！

來源：北森產品研發