同樣是人力資源經理，陳磊對同行兼好友吳浩可以說是各種羨慕嫉妒恨：陳磊每天忙得頭昏眼花，制定各種薪酬福利制度，辦各種培訓，為的就是能夠留住員工。而吳浩則一身輕松：每天就是跟員工聊聊天，到各部門串一串。用他的話說，他跟員工都稱兄道弟，感情深厚。若有員工找他談辭職，他自稱有九成把握“捂下去”。事實也確實如此。前幾年，陳磊雖然在薪酬福利的激勵上下了很大功夫，但員工的流失率還是挺高。雖然通過招聘新員工也可以保證公司業務的正常開展，但他常常覺得很累。而吳浩的公司，員工流失率非常低，老員工忠誠度很高。這一度讓陳磊很不平衡，也常常反思，為什么自己做不到與員工相互間的信賴和忠誠。

   可是，最近情況發生了一點變化。以前對人力資源各種理論工具不屑一顧的吳浩開始向陳磊請教薪酬架構、績效考核，看起來很焦急。原來，最近一段時間，吳浩公司出現集中的離職潮。很多老員工辭職，他之前百試不爽的“感情留人”完全失效。細問才知道公司在薪酬福利方面已經和同行拉開太遠，員工內心的不平衡不是“感情”可以填平的。陳磊和吳浩同時都有點恍惚：感情留人，真的已經過時了嗎?

   感情留人四兩撥千斤永不過時

   無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職。“一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事經理說。現代企業雇傭關系，不僅僅表現在企業能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由于個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。像寶潔、德勤等公司，攻心戰在大學階段就開始了，建立企業獎學金，為大學生提供實習項目等。此外，企業老板對于他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個穩定的核心領導層，再以這幫人為核心形成一個穩定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對保留人才也是有幫助的。

   薪水情感兩者缺一不可

   薪水情感兩者缺一不可，只有好話沒有物質是空的，只有薪水沒有人文是虛的。很多人到后來并不看重薪水，而更看重環境，看是否能發揮自己的特長，是否有好的人際環境。高薪至少表明對人才價值的尊重態度，但認為員工只要錢，也是對人性的不尊重。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。有些企業遵從的就是競爭，老板看到員工互相競爭很高興，認為大家都在拼命，其實員工之間人際關系緊張，并不利于工作;有些企業扣錢很勤，吝嗇獎勵，許諾后總會找茬扣錢，令員工覺得被欺騙;還有些老板喜歡員工加班，覺得加班才是努力工作。這些其實都是老板心態不佳的體現。

   員工特點和企業特點相匹配也很重要。競爭型企業，若老板太民主，會得不到員工尊重，因為會顯得沒有主見。

   但是如果企業文化是培育的、合作的，那獨斷專行就會引起側目。員工忍氣吞聲，但心態壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把老板當敵人。其實老板們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個標準。好上級在下屬能達到工作標準的基礎上，要能夠容忍下屬的差異性，因為下屬還有自己的生活。如果領導有足夠影響力，完全可以激勵員工，向著自己的目標奮斗，這個可能要看老板為人的境界了。

   感情終抵不過金錢的誘惑

   當員工在感情與薪酬之間選擇了感情，那只是因為薪酬還不夠高。當員工的職業資歷發展到一定階段，外界給予的薪酬已經遠遠超過現在，他肯定會義無反顧的選擇高薪酬的地方，這無可厚非。從另一個角度講，企業靠無本的感情留住員工，本身也是對員工的不重視，并因此給員工施加了很大壓力，這讓很多員工在跟上司、老板培養感情時就懷有戒心。

   未來企業的留人將更加依賴制度，靠健全的薪酬福利體系和員工達成一種平衡和信賴。在合理的成本內，留住核心員工。感情留人在一定階段內要依賴管理者的個人影響力，這屬于不可控因素，更因人而異，不可復制。沒有合理物質報酬的勞動關系是不健康，不可靠的。同時，員工對企業的感情應該建立在雙方互利的基礎上，而不是靠某個領導的個人魅力，這樣對企業管理者也是很大的壓力。

來源：《財富》雜志