騰訊公司有一個與眾不同的異象：對外公關(guān)能力一塌糊涂，在經(jīng)歷了3Q大戰(zhàn)之后，騰訊已經(jīng)越發(fā)的坐實了外界的這種印象，但這個看法其實有點冤枉騰訊了，勿論公關(guān)部，騰訊各個部門之間的公關(guān)能力都是非常出色的，當然，這種出色主要體現(xiàn)在內(nèi)部之中，即通常所說的“內(nèi)戰(zhàn)內(nèi)行，外戰(zhàn)外行”。

    事實也是如此，在騰訊大廈的電梯里，視頻電視時刻都在播放著內(nèi)部宣傳片，而電梯間的易拉寶宣傳也是各個部門的優(yōu)秀事跡。而據(jù)了解，這兩個最常見的公共領(lǐng)域的廣告席位，每個部門都是要去戰(zhàn)略發(fā)展部爭取才能獲得。通常這種力度的宣傳，一般企業(yè)都會用來對外，但在騰訊，卻用了一個我們意想不到的方向上。

    “我們花了13萬元拍了一個視頻，就是為了給老板看。我們預(yù)算中差不多花30%在內(nèi)部宣傳上。每年騰訊都有圣誕夜，是要搶占廣告位的。”在騰訊內(nèi)部人士的講述中，這樣的故事比比皆是，“騰訊內(nèi)部的員工都很重視上內(nèi)刊，這是可以表功的，每個部門都是爭取上內(nèi)刊讓領(lǐng)導(dǎo)看到為重。這幾乎占據(jù)了有些部門比重的一半，我們的日常事務(wù)是分級的，為P0-P3級別，P0是最重要的，但時常是對內(nèi)宣傳。”

    可以說，騰訊現(xiàn)在已經(jīng)異化成了一個個小王國，而非一個具有很好整體性的大公司，出現(xiàn)這種結(jié)果的很大一方面的原因，就是騰訊內(nèi)部的KPI!

    “一切，都是為了部門KPI考核，這里面學(xué)問很大的。”該人士對時代周報記者笑稱。

    騰訊自身陷入了KPI迷局，這個迷局卻清晰的告訴我們：一昧的追求績效，是企業(yè)管理中一個很大的誤區(qū)，它對于企業(yè)自身帶來的危害，至于是難以愈合的!

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    作為一名HR，我們必須了解，KPI績效管理通常會有如下四大誤區(qū)：

    1、kpi績效考核結(jié)果應(yīng)用導(dǎo)致大家都非常關(guān)注考核結(jié)果，而相對忽視了績效考核本身的管理意義;

    2、管理者在考核時，不能完全按人員實際工作產(chǎn)出進行衡量，而往往要加入其它因素對考核結(jié)果進行均衡;

    3、在人員績效考核中，人力資源部門往往會面臨來自于其它部門管理者的壓力，如要求擴大優(yōu)秀員工比例、提高人員績效考核等級等;

    4、在實際管理過程中，往往會出現(xiàn)被考核者不認同考核結(jié)果，考核者困惑于考核的必要性等種種情況。

    我們認為很多考核問題本質(zhì)和根源是績效管理在企業(yè)實踐過程中，更多被作為工具使用，忘記其管理本質(zhì)，績效考核反而成為雙刃劍，失去其目標管理和激勵管理的本質(zhì)，組織和員工、管理者進入“一切向考核看齊，為考核而考核、為管理而管理、重結(jié)果，輕過程”的誤區(qū)。同時企業(yè)由于其人力資源基本理念并不深入，尤其是管理者沒有意識到人力資源的管理主體實際是管理者，績效考核的主體也是管理者，而非hr部，在類似績效管理這些hr核心模塊的推動中，造成矛盾焦點聚焦hr部等誤區(qū)。

    解決此問題的根本途經(jīng)是必須重新梳理和拾回績效管理理念和基本概念(績效管理和績效考核完全不同);同時讓各級管理者明確其kpi績效管理責任，理解其績效管理主體(不僅是績效管理，更是hr管理的主體)的要求，從思想深度理解績效管理不是填考核表、應(yīng)付打分和正態(tài)的等級分布，其本質(zhì)是通過目標管理、計劃管理、過程管理、溝通管理、激勵管理來達成組織績效，以此提高員工能力、支撐公司戰(zhàn)略，同時深刻理解每個績效管理工具背后的管理含義，尤其對kpi、bsc、正態(tài)分布、述職等能夠充分理解，以積極心態(tài)來使用。

    最后，一個優(yōu)秀的HR，需要精準的掌握如下三點績效考核要領(lǐng)：

    1、掌握和理解kpi績效考核、績效管理和其管理含義;

    2、明確kpi績效管理的職責定位，管理者明確自身的績效管理主體的責任要求;

    3、預(yù)防kpi績效管理誤區(qū)，通過對問題分析和解決，掌握進行kpi績效管理的基本方法、技術(shù)和要領(lǐng)。

來源：三茅人力資源網(wǎng)