最近，在與新上任的一位企業領導溝通工作時，他告訴企業目前碰到一件讓管理層費解和棘手的事：

　　去年底以來，因員工對提薪期望過高企業無法給予滿足，加上個別主要管理人員工作方式粗暴等因素，企業與員工之間的關系比較緊張，部分員工組織起來到政府相關部門反映企業管理上存在的問題，還有部分員工直接到勞動主管部門狀告公司幾年前未按法定標準支付給他們加班工資及給予員工帶薪年休假等等問題，事態發酵、擴散之勢，問我如何應對才好？

　　通過調閱了該企業關于此事的相關材料，企業近幾年來的產值、效益都不錯，員工的工資水平也處于當地中偏上水平，企業不但為員工足額繳納了各種法定福利，還力所能及地增設了一些企業自主福利項目幫助員工提高生活水平。此次員工要求企業按標準支付的加班工資，也是二年以前的事，是員工向企業秋后算帳來了。據所在企業人力資源部反映，前幾年企業人員過剩，規定不允許員工加班，但因員工所均為企業礦區所在地居民，除了上班外他們也沒有什么其它的活動或副業可做，加上前幾年企業與員工關系比較好，員工經常自愿去加些班，各單位在分配績效獎金時，就給自愿加班的員工多分了些。當時員工也沒有對加班一事表示異議，所以企業也就按員工實際工作天數考勤，員工超出法定勞動時間外的工作報酬，由單位有預算至單位內的績效獎金給予補償。

　　案例比較典型，但我尚未有時間去探究該企業勞資關系的緊張的前因后果。從此案例中不難看出企業在員工關系管理中，深受中國文化里人與人之間濃厚的“重情義，輕利益”傳統意識影響，忽視現代企業須以契約定位勞資關系的基本原則，導致企業深陷“兄弟反目，新老舊帳”一并算的被動局面。那么，在企業與員工經濟利益關系管理中，企業應如何做到“親兄弟明算帳”，提前防范此類事件以維護好企業與員工間的健康關系呢？

　　一、建立完備勞動契約為底線的權責利關系以增強勞資間的互信

　　《勞動合同法》已經出臺多年，但中國許多小企業不與勞動者簽訂勞動合，之所以不簽勞動合同，動機無法想隨時解聘勞動者、不給予勞動者繳納法定福利、逃避個人所得稅以造成員工高工資假象等，這些企業很多是剛創業或小作坊式的，還沒走過原始資本積累，勞動管理部門來查就關門或走人，執法部門也常常無可奈何，所以這些企業談不上有真正的員工關系管理工作。但在許多規范的大企業，也常常在勞動合同上做文章，比如故意不標明休息休假、勞動報酬、勞動地點等要素，企業之所以這樣做，也許可能出于企業管理需要，如薪酬保密、有些工作崗位不好界定等原因，加上勞動者常常也不清楚或不太計較這些，勞動合同就這樣簽訂下來了，似乎對任何相關方都有個交待。但是，不完備的勞動契約將不利于勞資雙方建立透明、明確的勞動關系，如一顆定時炸彈，說不定那天勞資關系緊張就會引爆，勞動者將回溯追究企業的違規責任，政府執法天平也將會傾向于勞動者。所以，員工關系管理應從自檢企業與勞動者是否都訂立好了完備的勞動合同關系開始，只有從法理上界定清楚了企業與員工勞動契約關系后，人力資源才持有最基本的依據開展員工關系的其它工作。

　　二、主動向員工支付帶有感情色彩的勞動報酬以鞏固勞資之間的心理契約

　　人是一種復合生物，不僅有經濟利益的需要，也有情感的需要，經濟學的效用函數也提醒我們，情感也能帶來效用，甚至很多人、很多時候都可能為了情感滿足而放棄利益。中國許多企業是以家族或親友組成開始創業，近親繁殖比較普遍，就是相對成型的企業中，員工構成來源里也有許多是企業領導的親戚、同學或經他們介紹過來的，中國人待人接物上是按“情理法”順序來處理，所以企業或員工常常覺得沒有必要在經濟上算的那么清楚，計較太多有損雙方的良好關系。我有次到國外項目協助做人力資源本土化工作，國外員工只要一到下班時間，肯定放下手中的活回家，而中方員工卻還在加班加點且不計較是否有加班費，讓外國人很難理解。還有法律規定的年休假，許多企業也假裝不知道，員工個人也不提出來要休，覺得企業沒有規定可休的就算了。從表面上看上述現象似乎是員工對企業忠誠與敬業無私奉獻的體現，有的企業還將此樹為典型加以推廣學習，但我以為從長遠來說，企業與員工之間這種模糊的勞動關系，將不利于企業與員工保持一種公平的投入產出利益分配關系，為日后可能出現的對簿公堂埋下伏筆。人無一世好，花無百日紅，企業總有出現各種問題引發勞資關系緊張的時候，員工與企業也總有互相厭煩的一天，等到那一天才回過頭翻開舊帳地淄銖必較，勞資雙方一定會有“早知今日，何必當初”的嘆息。所以，企業應當主動按規矩辦事，采取“親兄弟、不明算賬”方式為員工支付帶有個人感色彩的、個人表示不計較或根本想不到會企業能主動支付的勞動報酬，將會傳遞給員工一種無法用金錢來衡量的溫情。

　　三、及時全額支付員工所得杜絕企業付薪卻換來員工的埋怨

　　先看一個著名的案例：四通集團公司是中國著名的民營科技企業，在創業之初，四通借一個賣菜的人兩萬元錢起家，同時也用他的賣菜柜臺賣高科技產品的。企業做大后償還了幾十倍的錢，卻怎么都還不完，因為賣菜的那人說他占四通的主要股份（他把借給四通的錢當成了股權投資）。再后來，四通在香港上市，境外投資要問清產權問題，段永基丟下一句“名言”：“我從來也說不清楚，你怎么聽也聽不明白。”我不知道是不是四通沒有及時還清借款人的錢還是借錢時沒有明確產權事項，讓企業陷入一個道不清說不明的糾結中。其實，企業不及時按約定給員工支付應得報酬不在少數，特別是如年終獎金一類的報酬，有些企業可能一時資金周轉不靈，暫拖時日情有可原，但許多財大氣粗的企業，也是常常一拖再拖，有時簡直讓員工望眼欲穿，但中國人重義輕利的文化心理又阻止他去人力資源部追問，只好悶在心里，有時就通過怠工、發牢騷等方式間接表現出來。激勵理論告訴我們，當期收入效用遠遠比未來收入更能起到激勵人的作用，當企業遲緩一天兌現按契約應付給員工的報酬，就會降低日后薪酬給員工帶來的滿足感、幸福感，同時也就逐漸提升對企業的不滿，最后，等企業將薪酬發放至員工手中時，卻交換到員工的埋怨。

　　總之，現代企業員工關系管理工作包括許多內容，但在勞資關系中建立守法守規、互惠互利經濟關系卻是員工關系管理核心，我個人不太贊同以“親兄第明算帳”原則處理企業與員工之間的關系，可企業是活在“適者生存”的競爭市場中，逐利是資本的圣經，人力資源部應減少感性色采，多用些不太人情的理性方式支持企業處理好與員工之間的經濟關系。

來源：中人網博客