張某于2011年8月進入諸城市某太陽能有限公司工作，雙方一直沒有簽訂勞動合同。公司聘任張某為銷售部經理，并頒發了聘期為2年的聘任書，在聘任書中規定了張某的職責、待遇、期限等。不久前，公司領導班子調整，新任經理讓張某回家休息，只發生活費。對此，張某不服，多次與公司交涉無果，將公司訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資1.5萬元。

    現實生活中，聘任書、目標責任書等是許多用人單位招聘過程中經常使用的文書。本案的關鍵是這份聘任書能否視為勞動合同。公司發出的聘任書，從法律效力分析只是相當于我們平常所說的錄用信，只是一個要約，并不代表勞動關系當然成立。勞動合同的成立需經過要約、承諾、簽約三個步驟。《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

    聘任書、目標責任書等是否具有勞動合同的效力？這個問題不能一概而論，而是要看該文書是否內容合法，是否具備勞動合同的關鍵條款，是否體現出雙方的合意，是否雙方簽字確認彼此的權利與義務并真正履行協議。

    根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應具備以下7項必備條款：即（1）勞動合同期限，（2）工作內容，（3）勞動保護和勞動條件，（4）勞動報酬，（5）勞動紀律，（6）勞動合同終止的條件，（7）違反勞動合同的責任。此案中的聘任書中明確注明了聘用期限、聘用人員的職責、工作內容、待遇等，已基本具備以上各項必備條款，并且雙方已經履行了6個月，同時該聘任書中也無《勞動合同法》第26條規定的幾種無效的情形。所以，該聘任書可以視為勞動合同。

    本案中，用人單位讓張某回家，是單方面變更合同，未經雙方協商同意，屬于違法行為，張某可以據此要求用人單位繼續履行勞動合同，但是張某要求用人單位支付2011年9月至2012年1月期間的雙倍工資于法無據，應依法予以駁回。