如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢？你可能會采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工。或者你可以通過工資等級來決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據工作中的角色來決定，解雇那個沒有他你的工作也可以最正常地進行的員工，至少從短期來看可以正常進行。

　　不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因為方法簡單就讓一個巨星這樣走掉嗎？

　　或者你可以使用另一種相對簡單的方法來確認你應該解雇的員工：比較績效評估數據。我似乎也做過一次。當我在一個制造廠工作的時候剛好趕上裁員，人力資源經理很自然地建議將員工評估作為理論、客觀和合法的決定工具。

　　每一位管理者包括我都會退后一步。我們中的每一個人都覺得員工評估是解雇員工的好工具，因為它提供了員工反饋，但是我們對于使用評估決定一些重要的事情并不感興趣，比如說應該解雇誰。（當然，這個事實指出我們的評估并不那么有效。幾位我們最不能失去的員工最近的績效評估最差。我們都愿意使用一個不能衡量真實且有意義的表現的評估系統。是的，這是我們的恥辱。）

　　那么今天你該怎樣決定你應該解雇誰呢？不要采用簡單的方法。不要將決定建立在“人際關系”、“團隊合作技能”、“注重細節”和其它聽起來很好但卻不能衡量關鍵技能和顯著成績的員工評估標準。

　　相反，要選擇對你的公司成功貢獻最小的人。關注主要的績效指標（如數字）、行動和真正的成就，關注他們對你的底線的貢獻。一個工作上很難相處的銷售人員可能在很多方面上都不符合你的評估標準，但如果她可以創造絕大部分的收入，那么你絕對不能失去她。

　　然后更進一步地執行這個流程。將你的員工按照他們對業務執行和利潤的貢獻來評級。你可能會感到吃驚，一些最高級別的員工的績效評估結果很平庸，而一些級別最低的員工的績效評估卻是最好的。事實上，你可能已經發現你現在所采用的員工評估方式在很大程度上是對精力的浪費。

　　不要僅停留在這里。改變你的員工評估過程，以便于它可以衡量出什么對于你的小企業真正很重要：可量化的結果。

　　如果你決定解雇的員工是吃白飯的，可能這就是該讓他離開的時候了。