充分的授權與溝通可以減輕對離職員工的傷害，同時公司應該注意對員工的培訓，使員工不會因為離開公司而無法生存。這也有助于樹立良好的企業形象，當這些成為公司文化的一部分時，員工就不會因離職而對公司產生怨恨，而是高興地離開。

　　當企業面臨危機時不管是管理人員還是員工都面臨著裁員這一敏感話題。“如何能夠在不消減員工士氣的條件下縮小公司規模？”，“面對**的輿論，怎樣才能讓員工開心的離開？”

　　某機構在多年的人力資源咨詢實踐中發現有兩個關鍵因素會影響企業縮編成功與否：一是員工對高級主管在他們領導組織期間和組織面臨危機時的信任程度；二是高級主管對基層管理者和員工授權的程度。

    針對這兩點及通過對一些經歷了大規模減員公司的高層進行訪談，對其員工進行問卷調查，并收集分析了他們的績效數據，很多咨詢師認為以下三個因素也會對減員成功與否產生影響：（1）組織的靈活性；（2）組織的創新性和創造能力；（3）組織能否與那些對公司未來持懷疑態度的利益相關者進行良好的溝通。當然，這三個新發現與前面的研究結論并不沖突，因為對靈活性、創新和溝通的強調也需要更多的信任和授權。

　　一、提高組織的靈活性

　　隨著信息時代的到來，商業環境的不穩定性和不可預測性的日漸增大，組織保持靈活性的重要性也與日俱增。組織靈活性有多種表現形式，包括工作豐富化、工作擴大化、技能培訓、擴展管理能力來調動不同的組織資源（人力資源、財力資源和技術力資源）等。這種靈活性不僅讓組織能夠對惡劣的經營環境做出迅速反應，而且還能夠抓住并利用環境中新出現的機會。

　　提高靈活性可以強化組織的人力資本，要做到這一點，不僅要在員工之間進行交叉職能的培訓，還需要將顧客和供應商包括在這一框架內。例如，在20世紀90年代初，為了應對總體需求下滑的趨勢，犀牛食品公司——一家總部在佛蒙特洲伯靈頓市的甜品生產商，卻能夠有效利用它與員工的關系。為了應對危機和縮編的需求，犀牛的董事長泰德成，讓他最好的員工暫時去為其他的公司（主要為供應商）服務，同時承諾當公司度過危機，他們就能夠回來繼續上班，屆時還會改善他們的工作條件。這種方法可以提高組織的靈活性：組織不僅能夠培養新的人才，而且可以保留那些對組織發展具有重要作用的技能、人才、知識，組織一旦度過了危機，這些知識、技能和人才就可以發揮巨大的作用。

　　二、開發員工的創新及創造能力

　　在過去，組織要想成功進行精簡縮編，只要通過降低成本、提高質量和降低員工流動率就可以做到。但是在未來，創新也會成為重要的因素之一。要想培育創新和創造力，必須要滿足兩個條件，一是組織內部充分的信任和授權；二是全體員工樹立對于未來美好的愿景。而這兩個條件的實現，都需要有一個魅力型的*。正如密歇根大學羅斯商學院的教授杰夫。德。格瑞夫所說的那樣“一個成功的、具有競爭力的企業，是那些能夠創造獨特價值主張的公司。這需要多年的發展才能實現，因為這些企業的成長在很大程度上受*的影響。”管理者應該積極向員工傳達未來美好的愿景，同時也要賦予員工更大的權力，以克服它們的不確定感和模糊感。

　　可靠的愿景可以幫助他人堅定組織能夠存活下來的信心，同時也會讓利益相關者看到前進的道路，要實現這一目的，制定的愿景既不能過于膚淺，也不能過于空洞，而應該把未來的前景和現實相結合。高層主管需要相信中基層管理者是值得信任的、開放、有能力的，相信他們能夠幫助企業走出困境。所有的利益相關者都應該相信他們的經理人有遠大的目標，并且能夠平衡長期和短期利益，照顧到任何對組織利益有重要影響的人。

　　三、加強與利益相關者的溝通

　　在困難的時候，有效溝通是日益重要的關鍵因素，因為它會影響人們對組織的熱情、忠誠和信任感。有關研究已證實，員工和管理者之間相互信任的關系，依賴于他們之間開放、徹底的信息交換和交流。這里所講的溝通，不僅是管理者與員工之間的溝通，還包括在不同利益相關者之間的有效溝通。危機時期，利益相關者在很大程度上能夠影響組織的生死存亡，坦誠的溝通能夠減少他們的懷疑和焦慮感。良好的溝通必須要有反饋，也就是說，允許人們提問，管理者負責坦誠地解答和澄清，只有這樣才能真正建立起信任的感覺。為了要建立有效的溝通，需要管理者們走出辦公室，接近員工去面對面交流。

　　四、充分授權

　　高管的信任并且充分對中層管理者進行授權，可以使組織的減員縮編過程更具有靈活性。既然一線管理人員要切實地參與減員縮編的過程，高層管理人員就必須對他們進行培訓，訓練他們能夠很好地傳達公司的愿景和使命，一線經理人要幫助高管向員工傳達他們的同情和關懷之情。