摘要：傳統企業的福利項目固定，人人均等發放，對員工來說只能起到保健因素的作用，即是員工對于企業的福利投入沒有感受到激勵。如何發揮福利的激勵作用，使之成為激勵員工積極進取，努力工作，發揮潛能的有效工具，企業需要考慮采用靈活的福利制度，讓保健因素轉變成為激勵因素。

　　隨著物質生活水平的不斷提高，企業發放的貨幣薪酬及物質福利的激勵作用越來越弱化。企業想要激勵員工而投入的大量資金，還未見發揮大的效用就漸變為保健因素，這令不少企業管理者感到困惑和頭疼。福利作為任何企業都會涉及的一種普遍性并帶有剛性的報酬，更易于成為保健因素，甚至傳統的全員統一福利模式實際上就僅起到保健因素的作用，發了福利不能帶來員工滿意，但不發就一定會帶來不滿意。

　　如何使企業投入在員工身上的貨幣與非貨幣形式的報酬發揮最大的激勵效力，防止其變成保健因素，成為企業管理者不斷思考的問題。許多企業的解決之道是提供比其他企業更多樣或價值更高的福利，投入更多了，整體效果卻不盡人意。

　　讓我們先看一個典型的案例，看看它的問題會不會讓你身有感觸：

　　某個企業的福利是這樣的：公司提供的福利由兩部分構成，一部分是國家規定的社會保險，包括社會養老保險、社會醫療保險、工傷保險和失業保險；另一部分是企業自定的福利，包括兩項內容，一項是購房低息貸款，另一項是醫療費報銷。按國家規定，所有員工都享受社會保險。企業自定福利的享受條件是：正式員工（不包括停薪留職人員），沒有違反廠紀廠規，沒有受到司法機關拘留以上處分。

　　根據這樣的規定，幾乎所有的員工都有資格享受購房低息貸款和醫療費報銷的福利。由于這個規定已經實施了很長時間，所以在員工中普遍造成一種觀念：只要我是企業的員工，只要我沒有廠紀、廠規和法規，就應該享受福利。總之，享受福利是一種理所當然的事情。另一方面，員工對這兩項福利頗有微詞，年紀輕的員工很少生病，所以并沒有多少機會報銷醫療費，大部分醫療費都是由年齡較大的員工報銷的；年輕員工都贊成購房低息貸款，他們都想在成立家庭以后擁有自己的房子，但是中年以上的員工往往都已經有了自己的房子，對購房低息貸款都不感興趣。所以，雖然每年企業為福利投入了很多，但是員工對此反映一般，這也成了企業高層管理者一個頭疼的問題。

　　————來源于中人網社區論題

　　通過案例，我們發現，企業在給員工發放福利時，經常會遭埋怨。企業花費了大量的精力，對員工不但沒有激勵，還可能起到負面的作用。為什么會這樣呢？美國學者尼賴通過調查問卷對福利偏好進行了研究，他用費用大致相同的六類福利項對雇員偏好進行測試。結果每項福利的偏好評定存大很大的不同，對于同一福利項目，不同的年齡的雇員的偏好度也不同。可見對于不同福利項目偏好是因人而異的。所以企業想實現高效的激勵不僅在福利價值上贏得員工滿意，更應在福利設計與發放的方法上通過差異化、個性化來增加員工的滿意度。基于這樣的管理思想，設計一套“福利自助餐”計劃，讓員工在企業規定的福利項目范圍內自主選擇，體現福利制度的靈活性，進而實現對員工的長久激勵，值得企業借鑒。

　　“福利自助餐”計劃是什么

　　“福利自助餐”計劃又稱彈性福利計劃，起源于20世紀70年代，在西方發達國家的一些企業中，為了滿足不同年齡、不同背景和不同層次的員工在不同時期多樣化的需求，企業按需為員工提供福利“菜單”，供員工自選。這種具有彈性的福利管理模式與企業員工的個性需求緊密聯系，既受到員工的普遍歡迎，又符合現代企業實現員工激勵的需要。

　　根據企業的實際條件與全面薪酬管理的策略，福利自助餐計劃理論上可分為二種類型：一類是福利項目全部自選，即員工在企業規定的約束條件下，對企業提供的所有福利項目均可自由選擇、組合；二類是福利項目部分自選，即對企業規定好的必選以外的項目進行自選，但企業實際情況不同，自選的范圍規定可大可小。

　　企業在制定福利自助餐計劃的主要工作包括設定適合企業和員工的福利項目、確定福利發放方式、福利計劃實施等。

　　“福利自助餐”能為企業帶來什么

　　l增強企業的競爭優勢

　　尼賴的研究告訴我們，不考慮員工需求的差異而進行激勵投入，對于企業絕對是費力不討好的舉措。從馬斯洛的需求角度來看，人的需求在不同時期是不同的，而且需求的層面是逐級遞增的。現代社會和企業多數可以滿足員工的生理、安全、社會等需要，因而被尊重的需求應為大多數員工所看重，從這個角度實施激勵，會為企業帶來卓越的成效。實行“福利自助餐”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，這無形中增加了福利對員工的價值，在一定的程度上讓員工感覺到自己被企業所尊重，進而激發員工為企業的發展服務的潛能，對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，鼓舞員工士氣，進而提高企業的競爭力。

　　節約成本提高收益

　　企業對人力資源的投入，不單純是成本，更是一種投資，因此從投資的角度來思考人力資源管理，要考慮投入會為企業帶來多少收益，不能帶來收益的投資，就是增大了企業的成本。實行福利自助餐，避免了為員工提供不需要的福利項目，一方面降低了企業的投入浪費，另一方面員工的積極性和潛力會因企業提供個性化的關注更容易被激發出來，為企業創造更多的收益。兩個方面的優勢直接和間接地為企業節約了成本投入獲取了收益。

　　降低核心員工離職率

　　為實現留住企業的關鍵人才，越來越多的現代企業采取淡化強制管理，強化人文關懷與服務等方式，提高企業在勞動市場上的競爭力。企業采用為員工提供福利自助的管理方式，可以滿足不同類別員工的個別需求，使員工對企業更有歸屬感，安全感，尤其當這種靈活的福利政策也是企業區別于競爭對手企業的管理特色的話，則更有利于留住核心員工，在一定程度上降低核心員工的離職率。

　　設計“福利自助餐”要關注什么

　　福利自助餐制度會為企業帶來優勢，但如何科學設計靈活的福利項目并有效實施設計實施，發揮福利的最大效用，需要企業管理者關注以下幾點。

　　1、關注國家政策法規

　　企業管理者在設計靈活的福利制度時，首先要明確國家政策所要求必須設立的福利項目及福利標準，如各類法定社會保險等，這些項目是傳統福利的重要內容，應做為非選擇項，成為員工福利項目中的固定部分，體現企業最基本的社會責任。另外，國家關于福利的法律經常會有所調整，企業的管理者要關注這些法律法規的變化，檢查企業的相關制度是否適合法規規定，并做適時地完善。

　　2、關注市場和競爭對手企業

　　知已知彼，是企業在競爭處于優勢的重要戰術。了解對手企業的薪酬激勵手段，并采取跟隨或領先對手的策略，對防止核心員工流失和吸引優秀員工都具有事半功倍的作用。如果發展平臺類似，發展機會等同，那么在看似微不足道的福利上技高一籌，更具人性化，對人才的吸引力則是必然的。因此，企業在設計靈活的福利制度前要對對手企業的福利實踐做好充分的的調查研究，然后加以借鑒，以增強企業在勞動力市場上的競爭力。

　　3、關注企業的戰略

　　企業在設計福利制度要關注其與企業戰略的結合，因為企業的投入與企業戰略實現之間的相互作用、關聯密切。企業的戰略決定了企業福利投入方式，福利投入方式影響企業戰略的實現。因此不同戰略企業所制定的靈活福利制度的特征也有較大的差異。如將戰略按拓展型、穩健型、收縮型三大不同類型劃分，其對應企業福利自助策略的實施細節也有很大差異。

　　4、關注企業的人員結構與需求

　　不同企業、不同崗位性質、不同員工結構，員工需求也就不盡相同，福利項目對于不同員工及員工的不同年齡或發展階段的激勵性也不同。如年輕的員工偏好于培訓、學習、進修、購房、購車、生育、托兒等相關的福利項目，年齡大的員工偏向于退休金、醫療保障方面的福利項目。企業為實現產出最大化的目的，需要在對福利項目的設立、項目組合、福利發放方式等方面設計前，通過問卷調查、員工訪談的方式來了解員工想法，靈活設計以真正滿足員工需求，實現員工激勵。

　　5、關注成本控制

　　靈活的福利制度不是無限制的靈活，企業在設計時必需制定總成本約束線，并依員工的職等制定每個人的福利費用預算。制定總成本預算時考慮企業的支付能力，考慮法定福利的年度增幅，考慮福利各項目的成本及增長預期，以及相關的福利管理成本。

　　6、關注福利的層次和導向性

　　傳統的福利是普惠的，所有員工不分等級、不論業績，福利標準一致，這自然對員工來講是無激勵可言的。企業要將員工分成不同的序列和不同職等，讓不同的序列和職級的員工享受差別的福利項目。這些差別的享受要有一定的條件限制，如，企業可以將員工工作成績分層級對應福利菜單，激勵員工去努力獲得期望的福利組合；或者企業為防止員工流失，以工作年限為條件限制某些福利項目的享受，或者企業根據員工所在職責序列的特點，提供便于其工作學習的福利供其選擇等等。限制條件就發揮了企業的價值導向和激勵導向的作用。

　　7、關注福利溝通

　　企業與員工間建立順暢的溝通渠道，因為福利自助餐制度不同于傳統的福利管理的全員一致特點，它對不同人是有差別的，而且也會隨著企業內外部環境的變化不斷的調整，所以靈活福利制度的管理是很復雜的。企業要向員工定期公布有關福利的信息，如福利的總體水平，福利對員工的價值，解釋福利實施的方法，使福利的實施透明化，公平公正；同時也要設立員工福利反饋的平臺，這樣及時了解員工對福利的看法，有利于提高員工對福利的滿意度。

　　綜上，通過實施科學的自助式福利制度，會實現“企業對人力投資——吸引留住核心員工——員工被激勵——員工發揮積極性和潛能——企業競爭優勢增加——企業收益增加——增強人力投資能力”的良性循環。可見，自助式福利的制度將傳統保健作用的福利轉變為激勵作用的福利，是現代企業人性化管理的有效手段。 

來源：人力資源網