但是從實踐上看，各公司大多是將公開招聘和競聘上崗分開操作的，即在內部現有崗位上實行“先起立，再坐下”的競聘上崗，或是在有空缺崗位時實行對外公開招聘。本文要討論的模式是將二者結合，過程合二為一的操作。希望將公開招聘和競聘上崗更加緊密結合起來，開創新的方法，為今后的招聘工作提供經驗。

    一、招聘準備

    公司應成立公開招聘工作領導小組，負責審定公開招聘實施方案和公開招聘的組織領導工作，研究和處理公開招聘過程中的有關事宜。領導小組組長由公司總經理擔任。領導小組下設辦公室、評委組和考察組三個工作組。辦公室設在公司人力資源部，負責公開招聘的具體組織實施和相關協調工作。評委組負責公開招聘過程中筆試成績的核定和面試環節的評分工作，評委組由內部專家（含公司內部和上級單位專家）和外部專家共同組成，組長、主考官由公司總經理擔任。考察組負責公開招聘過程中擬任職人選的考察工作，成員由公司黨委工作部、人力資源部、監察部及上級單位相關人員組成。

    二、招聘實施

    1.召開全體員工大會。召開公司全體員工大會，對公開招聘進行動員和部署。將此次工作的思路、原則，推出的崗位及其主要職責、任職資格，招聘工作程序和具體實施方案向全體員工做出詳細說明。讓員工充分理解并積極參與競聘，在對照分析自身情況的基礎上，做好充分準備投入到競聘中來。只有讓員工真正參與其中，體會到中間的公平公正，才會對結果更加尊重和認同。不管最后的聘任人選是來自公司內部還是外部，都有利于新領導上任后工作的開展。

    2.崗位發布。為了吸引大量合格的競聘者參與競聘，除發布公司內部競聘通知外，應選取業內相關網站發布招聘公告，如公司所屬集團內部網站、國資委網站及前程無憂、中華英才等專業招聘網站等，詳細公布招聘崗位、崗位職責、任職資格條件和選拔程序等，接受公開報名或推薦。

    3.考試階段。為了全面考察競聘者的綜合素質和能力，應采取筆試、半結構化面試和心理素質測評等多種方式來考核應聘者。其一，筆試。主要測試應聘者的文字表達、認知能力與專業知識。題型為選擇題、判斷題、論述題、案例分析等。筆試可以是委托第三方專業權威的考試測評中心出題、評分。第三方中介機構參加招聘工作，最大限度保證招聘的公平性、科學性。在筆試前，任何公司工作人員不得接觸筆試題目，提高識人選人的科學性和客觀性，同時給廣大員工和社會應聘者以公開、公正的認同感。其二，面試。主要測試履行競爭崗位職責所要求的能力，包括三個部分：自我演講、結構化提問和隨機提問。面試評分要素一般包括：角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力和語言表達與氣質等七個方面，具體操作時可以根據崗位不同有所增減和調整。應聘者首先要進行自我演講，然后由主考官按照結構化題目提問，最后由其他考官自由隨機提問。根據參加面試人員的數量，提前設置好時間要求，并在面試過程中嚴格掌控。面試題目應在職位分析的基礎上，經過前期廣泛的職位職責和任職資格訪談調查、分析。題目以行為化題目為主，涉及公司發展戰略、急需解決的問題與應聘者過去的業績、行為等。每位應聘者面試結束后，由評委組根據面試情況，對每一測評要素進行現場評分。最后在去掉一個最高分和一個最低分之后，按照所有考官的不同權重，加權計算出每個應聘者的面試得分。其三，心理素質測評。這是近年來新興的一種比較先進的測試技術，在國外被廣泛使用。通過一系列題目，將應聘者的某些心理特征數量化，衡量應聘者的智力水平和個性方面的特征。考慮到高管人員的戰斗力很大程度上取決于團隊的協作配合，可以通過心理素質測試從個性上杜絕性格缺陷。

    4.組織考察和確定聘用階段。對參加完筆試、面試、心理素質測評的人員，根據筆試、面試和心理素質測評得分，按照不同的權重，計算出每位應聘者的總成績，根據總分高低，提出考察對象人選建議。考察組依據公開招聘崗位的職責要求，堅持“德才兼備，以德為先”的原則，對考察對象的德、能、勤、績、廉情況進行全面考察，考察過程中，如發現考察對象在廉政、職業道德方面存在問題的，實行一票否決。考察工作結束后，由公司人力資源部向領導小組匯報公開招聘結果，領導小組討論決定任職人選。

    三、招聘評估

    公開招聘和競聘上崗相結合的競爭方式，是用人機制上的改革創新，具有重大意義。

    1.拓寬了選人用人的渠道，解決“人才瓶頸”。過去國有企業選拔干部，往往由領導提名，再由組織人事部門考核，造成一些優秀人才難以脫穎而出。通過公開招聘和競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優秀人才的脫穎而出創造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風，解決了國有企業干部選拔作用機制中長期存在的問題。

    2.激活了人力資源，促使廣大員工更新觀念、與時俱進，為下一步改革的成功奠定了思想基礎。過去國有企業用人注重論資排輩，與市場競爭意識相差甚遠，“空降兵”幾乎沒有生存的土壤，這不利于企業的深化改革和可持續發展。通過公開招聘和競聘上崗，實現了對國有企業廣大員工思想的“洗禮”，增強了市場競爭意識，提升了市場競爭能力，為國有企業下一步改革的成功奠定了思想基礎和群眾基礎。

    3.實現了從“相馬”到“賽馬”用人觀念的飛躍，為培育新的企業精神和企業文化奠定了基礎。“相馬”不如“賽馬”，公開招聘和競聘上崗為人才提供了一個展示自身才華的舞臺。通過公開招聘和競聘上崗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規則，這將會極大地激發廣大員工的斗志和勇氣，以便將他們鍛造成為市場競爭中的佼佼者。

    四、幾點啟示

    公開招聘和競聘上崗是國有企業獲取優質人力資源的重要手段，其操作規程的規范與否，直接影響到效果及其意義。在工作中有以下幾點啟示：

    第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果、公平競聘、公正選拔。

    第二，在公開招聘和競聘上崗前，應根據企業發展需要，制定企業發展戰略，建立與之相適應的組織結構及職位說明書，并進行崗位評價。

    第三，企業高層領導的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

    第四，調動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎工作。

    第五，積極利用權威的中介機構，聘請專業的考試與測評中心作為獨立的中介機構，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

    第六，面試考官小組要有內部專家和外部專家相結合，保證公平、科學、客觀。

來源：中國人力資源管理