一、非薪酬激勵方式的優越性

    1.制度的限制少。企業人力資源管理中的激勵形式一般主要是情感激勵與表率激勵。這種激勵方式由于沒有受到組織制度方面的限制，開展形式可以多樣化，已經被廣大的中、基層管理者所認同，同時還根據其所處的具體管理地位而進行了靈活的改造和運用。在管理的過程中，即使企業的高層管理者直接對一線員工采用非薪酬激勵的方式之后，中、基層管理者依然可以根據自己的方式來對員工采用非薪酬激勵方式。當然，在涉及到企業的組織機構體制和晉升等方面的問題時，還會受到企業審批制度的影響。

    2.管理效應的長效性。非薪酬激勵的一個重要優勢在于可以根據管理者的主觀需要來對員工進行針對性的情感激勵，也就是說非薪酬激勵屬于一種可以全天候運用的激勵手段。在管理的過程中可以不定時地以各種形式進行激勵，對員工的內在工作動力進行有效激勵。非薪酬激勵方式如同建立起一種條件反射機制，積累起符合企業文化與價值觀的行為和習慣，進而在企業內部形成一種長效的內在激勵作用。

    3.管理成本較低。非薪酬激勵方式的另一個重要優勢在于其實施成本較低。尤其是下面將講到非薪酬激勵中的情感激勵中的贊美激勵和溝通激勵等，這些激勵方式的實施需要依賴管理者的認識和相應的付出，這個過程中所需要產生的財務成本將近為零。

    而非薪酬激勵中的其他激勵方式，諸如榮譽激勵和培訓激勵等，這些激勵方式雖然在一定程度上需要花費一定的成本，但是相比薪酬激勵而言依然具有明顯的成本優勢。1987年，“美國薪資與報酬協會”與“美國生產力中心”共同做了一項“員工表現與薪資”的調查工作，結果表明：以改善員工工作態度為目的，若采用薪酬激勵的方式，需花費員工薪酬的5％-8％，若采用非薪酬的激勵方式則只需要花費員工薪酬的4％。

    二、典型非薪酬激勵的策略與方式

    1.親和激勵。企業管理層所實施的親和激勵并不等于一味地討好員工，而是應該建立在尊重員工的基礎上，以真誠的態度來對員工進行鼓勵和溝通，實現管理原則和管理公平性的辯證統一。這從客觀上首先要求管理者具備高尚的品格、寬闊的胸懷以及公平的態度。在進行非薪酬管理的主要策略在于將公平和溝通相結合，在這個基礎上還需要讓員工體會到其中的公平。這樣，員工就不會感受自己會受到公司傷害了，進而不會產生報復心理，避免由此而給企業帶來的損失。

    2.情感激勵。所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，企業管理者在管理的過程中要認識到獲得員工心理認同的重要性，即所謂的“得民心者，得天下”。簡單來講，情感激勵就是通過真誠和關愛的付出，獲得員工的真誠度。相關的實證研究表明，企業能留住員工的主要因素不是薪酬，而人力資源學家從一些實證研究得出的結論是：留住員工不是錢的問題，而是人性化層面。企業應該將員工作為一個完整的人來對待，在管理的過程中要首先從尊重員工開始：其一，讓員工的“痛苦”在管理者心中，要貼近員工的內心，真正地替員工著想；其二，要營造一個具有鼓勵性的溝通氛圍，確保溝通和反饋渠道的通暢；其三，讓員工感受到自己受到了重視。從心理學的角度來看，每一個人都希望被肯定，管理者應該讓員工體會到自己的關切；其四，讓員工自己行動起來。員工工作態度的不積極主要是因為對企業的發展前景不夠了解，失去了努力的方向。這時，管理者可以在一定條件下分享企業的相關信息，給企業員工以主人翁意識，實現自我管理。

    3.精神激勵。精神激勵的方式主要包括這樣幾個方面：其一，來自管理者內心的、真誠的贊美。所有人都是希望得到贊美的，贊美能充分地表明他們存在的價值。但是這里所謂的贊美應該是經過管理者思考之后得來的，不是簡單的、空洞的贊美，贊美語言要來自內心，言之有物，這樣才能獲得精神激勵的效果。其二，贊美要有側重點，具有針對性。作為管理者對于那些為企業的發展出謀劃策，給企業做出重大貢獻的員工，要給予更多的贊美，鼓勵他們繼續努力，同時還能營造一種創新型的企業文化氛圍，感染更多的員工加入到其中，增強他們的責任感和責任意識。其三，贊美要公正。進行精神激勵，進行贊美的一個重要目的在于通過精神方面的鼓勵來激發員工的工作積極性和創造性，因此在進行激勵的過程中要拋開管理者個人的喜好，給予每位員工最為公正的對待。

來源：人力資源管理