節目中，面試官的身份各異，有用人部門主管，也有人力資源總監，還有企業CEO，雖然都是人力資源管理的參與者，但他們評價人才的標準、選才的角度明顯不同。作為一名專業的HR，對節目中反映出的這些現實問題如何看待呢？我們邀請資深HR李芳凌先生與大家一起探討。

　　《才富》：您認為一場十幾分鐘的面談可以確定一位求職者是否合格嗎？

　　李芳凌：這個會有難度，但也不是沒有可能。對于一位有著很強洞察力的資深HR來說，關鍵是在理解崗位需求特質的基礎上，通過面試者在面試過程中的各種反應表現出的特質進行對比，這樣就能迅速判定面試者是否合格。

　　舉個例子來說：我有次在面試“HR助理”一職的應聘者時，發現他是HR專業的本科應屆畢業生，看著他滿臉的絡腮胡子，我故作癡呆狀地問他：“你怎么看上去比我的年紀還大呢？”對方立即反應強烈，瞪著我足足看了5秒鐘后，很憤怒地大聲說，“我，是來談工作的！”然后拿起簡歷拂袖而去。整個面試過程不到3分鐘。在這個案例中，“HR助理”一職的崗位需求特質之一即是親和力。HR的工作對象是人，而不僅僅是表格或者其它的HR工具。盡管我有“不尊重”面試者的嫌疑，但就工作中而言，一句小小的玩笑都開不起的HR從業者，你很難想象他能將他學了四年的專業知識順利的進行應用。

　　《才富》：一位沒有確切職業目標的求職者，卻因為“品質”與“性格”獲得多家企業搶才，對于這一現象您怎么看？

　　李芳凌：沒有確切職業目標的求職者，大多為應屆畢業生或進入社會3年以內的年輕人，他們只是對自身沒有足夠的認識而已；但是對于經驗豐富的面試官來說，卻能夠依據他們表現出的“品質”與“性格”判定他們可能的職業發展發向，因為個人的“品質”、“性格”等與崗位要求是息息相關的。通常而言，崗位說明僅是就工作內容、工作目標、任職資格、崗位權限等一些可以看得見摸得著的情況做出描述，但還有很多隱性的情況并沒有進行清晰的定義。

　　如果一個面試者表現出的性格類型是九型人格里的“促動者”——基本欲望是被接受（肯定），基本恐懼是被拒絕，特質是愛交際、有競爭心、有目標感、主動，那么顯然他適合做銷售工作。當然，對于從HR的角度幫助個人進行職業生涯規劃，還要結合他所學的專業、個人興趣及生存環境等來綜合考量。

　　《才富》：那現實招聘過程中，碰到“性格適合，但目前技能與經驗不能達到用人部門要求”的求職者，您會因惜才而力薦他嗎？

　　李芳凌：這要視乎公司的人力資源規劃狀況。對于人力資源成本控制較緊的公司而言，當然會放棄。但對于推行培養機制的公司而言，自己當然也會盡力去幫他。幫他有幾種方法，如果專業對口的情況下建議HR力薦他進入招聘崗位，如果專業不對口的情況下，可以考慮勸他應聘公司其它的對應崗位。我就曾碰到一位學IT的年輕人來應聘人事專員。我問他為何要這么做？年輕人很誠實地告訴我，實在是工作難找。我發現他對于軟件開發的潛質很好，于是我匯報上級后，專門為他設立了一個公司前所未有的崗位——軟件開發工程師。事實證明，他后來不但圓滿地完成了公司自行開發一些小型管理系統的任務，十年之后的他現在已經成長為中關村某大型公司的高級軟件開發工程師。這是他的驕傲，當然我也引以自豪。

　　《才富》：您如何看待用人部門主管與HR選才標準與角度不同？如何解決？

　　李芳凌：前不久公司的品牌中心招聘一名文案專員。品牌總監通過將崗位說明與應聘者的專業與工作履歷對比，發現基本吻合，于是做出了建議錄用的決定；但當我復試之后，卻否決了。因為我發現這位應聘者的寫作風格與性格都不適合做文案。當我將自己的意見與品牌總監溝通之后，一致達成了不予錄用的共識。

　　用人部門往往從日常工作的角度出發，在意工作經驗與專業對口是無可厚非的；而這個時候HR需要做的是從人本的需求出發，對于應聘者的素質做出準確的界定。有分歧很正常，只要雙方態度誠懇，有足夠的理性，完全能夠很快達成共識。當然，如果雙方都無法站在自己的專業角度去說服對方，那就需要將意見呈交更高一層的管理者去做決定了。

　　《才富》：節目中的評委對求職者似乎永遠是挑刺、批評，現實中HR也往往先對求職者先持懷疑、否定態度，這種招聘心態是否正確？

　　李芳凌：這個問題很有意思，因為這種想法代表了很多求職者的看法，他們認為在面試過程中沒有得到應有的尊重。對于資深的面試官來講，有時候這不過是HR故意營造的情景。面試場合是一種特定的場合，不是朋友意義上的社交場合。HR需要盡可能用最短的時間，最有針對性的問題來考驗求職者，以便捕捉到對方的特質，并將這種特質與崗位需求的特質做比對，銳利的風格不代表HR的真實心態。

　　《才富》：那這種“銳利”的面試方法適合所有崗位的求職者嗎？

　　李芳凌：這種方法，顯然不適合所有的崗位招聘。比如，開發工程師，其實大都不善于言談，而且越是出色的工程師，因為其對專業的專注，其它方面就會顯得遲鈍一些，同時骨子里也會有傲氣。因此，對于這種崗位，不但不能用“銳利”的方法去面試，反而需要包容他們的個性，保護他們的心理。

　　《才富》：您如何看待企業HR通過各種渠道營銷自己、樹立自己個人品牌的現象？

　　李芳凌：電視媒體是一個公眾的媒體，HR在面試別人的同時，他一切的表現都代表了公司的形象。公司中的每個人，都是公司的基本組成單位。如果一個HR都不善于借助各種渠道來營銷自己并樹立個人的形象品牌，又如何反應出公司的經營能力與管理水平？

　　當然，這里有一個度的把握。既然是面試的場合，過分的自言自語，無助于招聘人才。這個度只要控制在與面試者產生良性互動，而不是一邊倒的演說，就是一個合理的范圍。

來源: 《才富》雜志