關鍵詞：績效考核  方法  問題  對策

　　一、績效考核的概念

　　績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發揮著重要的作用，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

　　二、績效考核方法

　　公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業績，從而提升公司業績，增加公司的市場競爭力。

　　（一）設定關鍵績效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設定各部門的關鍵績效考核指標。

　　（二）制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標。

　　（三）完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領導小組，并在各部門成立績效考核監督小組，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領導）負責對考核結果進行評估、確定。

　　（四）考核頻次，對員工實行月度考核（個別工作也可以根據工作任務的完成時間作為一個考核周期），季度總結的原則，每月初進行初評，繼而進行考核認定。季度結束后的第一個月月初，對員工上一季度的考核情況進行檢查評估，得出季度得分，同時，對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行。

　　（五）考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據，對員工實行“星級”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當季度的考核得分，季度考核成績前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。員工對考核內容和結果如有異議的，員工在提供事實依據的前提下，可以向直接上級進行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進行協調，協調后仍有異議的，可向本單位績效考核監督小組提出申訴，調解仍未果的，可向公司目標管理與績效考核機制領導小組提出申訴，由公司領導小組作出仲裁。

　　（六）獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設立績效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關注對象，單位指定專人帶教，幫助其提高工作績效，如連續三個季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓三個月，培訓期間執行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。

　　三、績效考核中存在的問題

　　公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。

　　（一）沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。

　　（二）組織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力，而造成績效考核執行力下降的主要原因有：1.績效考核相關培訓不充分；2.績效考核指標本身設置的不合理；3.人際關系因素的影響；4.各部門、上下級溝通機制不完善；5.“對事先對人”的慣性與文化。

　　（三）績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執行過程中必然會出現許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關。同時，在績效考核體系的設計上，有些過于追求一步到位的指標設計，而沒有考慮企業的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。

　　（四）績效考核沒有反饋，結果沒有合理利用，首先容易出現根本沒有將考核信息進行反饋，考核工作成為走過場，考核結果的人為操作性較大等；其次，部分單位沒有將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給員工，致使員工無從知道自己的真實情況，也無從改進。

　　四、對策

　　針對績效考核中出現的這些問題，公司系統地采取相應的措施就顯得非常必要。而解決方案不應是一種頭疼醫頭、腳疼醫腳式的對策堆砌，切實有效的解決之道才是根本。

　　（一）科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。

　　（二）加大對各級員工的培訓和宣傳，通過培訓和宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內在聯系有一個清醒的認識，最終通過培訓和宣傳，使體現人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。

　　（三）在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平的態度，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。

　　（四）提倡全員參與的績效考核理念，全體員工的主動參與意識是績效考核成功與否的一個關鍵，它能增強員工的主人翁意識，對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。

　　（五）建立有效的績效溝通和反饋機制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。

　　員工的績效考核，是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關系到員工的工作積極性和企業的競爭力。基于員工在績效考核本身的戰略價值，企業必須意識到考核中出現的問題是無法回避的，企業應當予以正視并分析解決這些問題，從而才能發揮績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，并真正使績效考核在企業戰略目標和組織目標的實現中發揮巨大作用。

來源: 《人力資源管理》雜志