善用人才是一個領導者成熟的主要標志，也是一個企業領導人能否將企業“引航前行”，在市場經濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件之一。

    古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。

    企業不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。這方面，劉邦是一個榜樣。據史書記載，劉邦登上皇位后，在述其戰勝項羽的經驗時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，扶百性，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必克，吾不如韓信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。”

    由此可見，領導人不一定樣樣都行，樣樣才干過人，但他必須善于識人、選人、用人。否則，任何雄才大略難以實施，任何宏圖偉業都不能成功。

    善用人才首先要知人，善任以知人為前提，不知人不可能善任，不知人只會盲用。

    知人之道很多。三國時的諸葛亮將知人之道概括為“七觀”：

    一、問之以是非而觀其志。目的在于通過其對是非的判斷來了解其志向；

    二、窮之以辭辯觀其變。目的在于通過一連串的追問來了解他的應變能力；

    三、咨之以計謀而觀其識。通過征求其謀略意見來了解其知識水平；

    四、告之以難而觀其勇。通過從事復雜困難的工作情況來了解其膽識；

    五、醉之以酒而觀其性。通過其酒醉后的表現來觀察了解他的本性；

    六、臨之以利而觀其廉。給其以得到財物的機會來觀察是否廉潔；

    七、期之以事而觀其信。囑咐其辦事來證明他是否守信用。

    戰國時期的李構提出了“識人五法”。即：第一，居視其所親。看一個人平常都與誰在一起：如與賢人親，則可重用，若與小人為伍，就要當心；第二，富視其所與。看一個人如何支配自己的財富：如只滿足自己的私欲，貪圖享樂，則不能重用，如接濟窮人，或培植有為之士，則可重用；第三，達視其所舉。一個人處于顯赫之時，就要看他如何選拔部屬：若任人為賢，則是良士真人，反之，則不可重用；第四，窘其所不為。當一個人處于困境時，就要看其操守如何；若不做茍且之事，不出賣良心，則可重用，反之，則不可用；第五，貧視其所不取。人在貧困潦倒之際也不取不義之財，則可重用，反之，不可重用。

    人類社會發展到現在，雖然政治、經濟、文化、科技發生了很大變化，但在知人、識人方面，現代社會倡導的德能勤績廉與古人的標準卻有異曲同工之處。

    知人之后，重要的是用人。拿破侖說過，最難的倒不是選拔人才，難點在于選拔后，怎樣使用人才，即使他們的才能發揮到極致。因為發現人才，識別人才，選拔推薦人才，都是為了善用人才。

    會用人才，先得會選人才。

    品德往往是領導者挑選人才的第一原則。這沒有錯，關鍵是如何衡量一個人的品德是否達到了要求，也就是品德的標準如何確定。筆者個人認為領導者應建立合適的、核心的品德標準。所謂合適的，除了與領導人自己的價值取向相融合外，還要合適企業、下屬及社會的價值觀。領導者完全將個人的價值取向作為道德標準是不合適的、且有害的。例如，有的私營企業的老板要求下屬也像自己一樣無私奉獻，這顯然不符合作為被雇傭者的下屬的價值觀，而且這種要求只會遭受下屬的反感。而將誠實正直作為品德的標準，這是合適的，因為如果作為一個管理者不能堅持原則，公正、公平地處理問題，他不僅不能得到下屬的信任，也不可能維護公司的利益。另一方面，企業只應該規定有限的幾條核心品德標準，而不必面面俱到。面面俱到的標準往往只能選出庸才，而真正有能力的人才通常或多或少都有一些缺點。例如，很多有才華的人比較傲，合作性可能會差一些，但不應由此而失去