“盡管招聘專家已經發出了警示和警告，很少雇主會對應聘者的背景進行調查，”米歇爾說。“我想這可能是因為在招聘流程快要結束時，招聘官面臨的壓力很大，所以招聘官不希望聽到任何負面的信息，”他解釋道，“這也存在一個與姓名和職位有關的問題，但是如果你向應聘者詢問其同事、下屬及非公司合作伙伴的姓名和數量，借助多種面談可能讓你覺察到一些問題。”

　　桑德森會花至少10小時與管理者待在一起，然后才會將其介紹給雇主。“我喜歡與應聘者及其配偶共進晚餐，”他說，“當你遠離正式的面談，觀察應聘者在家庭或朋友面前的表現時，應聘者的真實特質才會顯現。”

　　“不要共進早餐或午餐，”另一位招聘官建議，“一定要共進晚餐，因為你已處理完了當天的事情，可以點些美酒了。如果你詢問恰當的開放式的問題，就能獲得有益的信息。我曾要求一位應聘者描述他以往的普通員工是如何理解和貫徹他的愿景的，得到的解釋卻是他之所以不得不替換掉過半數的員工，是因為他們不理解他傳達的信息。這結束了他的應聘資格。”

　　盡管跳槽并不意味著應聘者的過往表現非常糟糕，但是包姆堅持認為，找到他們跳槽背后的真正原因至關重要。“的確，有些具有出色經歷的人才可能是因為網絡公司的破產不得不另謀出路，”他解釋道，“但是，短暫的工作經歷可能是個警示信號，即使應聘者獲得了升遷。挖掘其中的原因非常重要，可以詢問應聘者是否得到過績效評估，要求他談談績效評估的內容，甚至要求他提供一份績效評估文件。”

　　以前，管理者很少會得到正式的、書面的績效評估。但是，為了適應公司治理方面的新需求，精明的企業越來越傾向于對管理者進行定期的績效評估，并采用書面的形式進行。“根據績效評估陳述，你可以獲得多種信息，這些信息可能揭示了應聘者的真實績效，”包姆說。

　　考慮到管理者崗位的重要性，對應聘者進行全面的背景調查至關重要。Sunbeam公司在雇用臭名昭著的鄧拉普（Al Dunlap）擔任它的CEO之前，只要看看他因財務欺詐而被起訴這一事實，或許就能知道這位綽號“鏈鋸”的人物曾因為相似的原因被解雇。這些記錄只要去調查，是可以發現的。

　　一位管理者招聘官或私人調查員也知道如何吸引前雇主參與討論，以獲得有關應聘者的姓名和職位方面的反饋。“幾乎任何人都沒有完美的背景，”一位調查員說，“但是我們不是在尋找那些逃稅的家伙。我們需要確定應聘者簡歷中的真實成份，以及此人沒有做出損害前雇主的行為。”

　　以前公司的同事和下屬也能夠提供豐富的信息。“曾經有一位管理者的簡歷非常耀眼，但是她的一些前同事告訴我們她對下屬大呼小叫，并且對公司懷恨在心，”這位調查員說，“有兩個人單獨告訴我這位管理者曾在一次晚宴上喝醉后，與董事長發生爭執。很顯然，董事長沒有將這件事放在心上，很可能是因為她的交際很廣。不過，我的任何客戶都沒有雇用過這個人，我知道其他公司沒有對她進行全面的背景調查，因為她曾經在兩個重要的工作崗位上待過。”

　　一線員工能夠對管理者的個性和行為做出最佳判斷，而且招聘官也最容易得到他們的意見。在就業網站、博客和討論組，成員會以具名或不具名的方式對現任和前任老板做出直率和公開的評價。在Vault.com網站的 Electronic Watercooler社區， 5,000多家企業的員工發表了評論。要找到應聘者簡歷上所列出的某位雇主的信息，招聘者只需要到相關網站注冊，跟帖發問，然后靜靜等待奉承性或批評性的反饋。

　　你能完全相信前任員工或現任員工匿名發表的褒貶評論嗎？當然不能。必須承認，有一些員工和顧客會對根據絕大多數標準判斷都非常出色的領導者采取敵對態度。通常，出色的管理者會自然而然地產生一些敵人，他們身上具有的被一些員工欣賞的特質也會被其他一些員工蔑視。

　　但是，如果出色的應聘者已經引起爭議，你需要在做出雇用決策之前，先了解相關的信息。你必須對其進行全面的背景調查，沒有任何借口不做這樣的調查。無論如何，根據所有相關信息做出決策比根據其他人的推薦、親切握手以及愉快的面談要可靠得多，即使這些信息可能反映了應聘者所犯的少數過錯。