如何選拔人才，常常困擾很多企業的人力資源部門，有的企業融會貫通，獨有秘訣，而有的企業則摸不著門路，弄巧成拙。譬如，陷入以下三個誤區，不能自拔……

　　虔誠誤區

　　企業如同企業家的王國，企業家不免會有君王情結，很是垂青職業經理人的虔誠。縱不雅汗青，所有汗青學家眼中的奸臣，幾近都是天子眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機緣。

　　但是，企業畢竟不是企業家小我的王國，企業家與經理人之間的關系是契約關系，虔誠是彼此的：企業家對職業經理人虔誠，職業經理人才會對企業家虔誠。換言之，畢生無前提憑借企業的人，是奴才而非人才。

　　恰是對“虔誠”存在熟諳誤區，企業家對職業經理人，老是“見異思遷”。他們老是把目光放在企業外面，而忽視內部的人才金礦，而自傲的職業經理人，也常常比較低調，兩邊很難一拍即合。

　　學歷誤區

　　很多多少成功的企業家學歷不高，有些很成功的企業家只有小學學歷。這些學歷不高的企業家，常常對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對學歷低的企業家，帶領高學歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。

　　“唯學歷論”中，兩種環境最較著。一是關于博士很多多少人有曲解，企業家常常看文生義，以為博士應當“博”，實在，博士的系統教育是往“專”和“深”成長，而非往“博”上。也就是說，博士更多是專才而非通才，而辦理者出格是高層辦理者，需要用的是通才;二是關于MBA大年夜家也有曲解，以為學了MBA就可以辦理企業，卻不知，方才畢業兩三年的年青人，為了“鍍金”而往讀書，他們大年夜多在進修能力上沒題目，卻在辦理能力上題目極大年夜。

　　經歷誤區

　　經歷相當首要，并且價值不菲。打工天子唐駿的高薪，很大年夜程度上跟他的光輝經歷有關。不過，最應當跟價值相聯系的，應當是能力。可惜的是，這個世界愿意為經歷付錢，卻不肯為能力埋單。

　　經歷實在很輕易包裝。例如，或人是海回，在美國呆了七年，實在只有兩年有正式工作，其余時候只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業家來講，是個教訓。

　　無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的，在企業家中鳳毛麟角。即便企業家做不到劉邦和蕭何那樣任人唯賢，可是也必須清楚，經歷不即是能力。

來源：CHO