一、同工不同酬現象分析

　　隨著我國改革的深入，原有的計劃經濟體制不再適應社會發展的需要，社會進入轉型時期。從九十年代初到二十一世紀初，我國的事業單位進行了“精簡機構，減員增效，政企分開”的改革，為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。于是，在市場化進程中，舊的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。在這種機制下，事業單位的人員供養途徑一般分為事業編制人員與編外聘用人員。事業編制人員受政府人事部門編制數控制，同級財政部門依據事業單位類型給予一定財政補助；編外聘用人員是單位自主招錄的工作人員，經費由單位自籌解決。由于沒有財政補助，編制外人員的工資及福利待遇水平要低于同崗位事業編制人員。以筆者所在單位為例，編制外人員的薪酬體系為單一工資制，即每一個崗位對應一個薪資標準，如：小車司機每月900元、大車司機每月1200元等，與同崗位編制內人員相比收入相差三倍左右。由于編制外人員的工資結構不完整，沒有編制內人員的津貼和獎金，缺乏正常的工資增長機制，福利措施不完善，沒有職稱評定、績效考核、社會保障等方面的配套制度，吸引不了較高素質的社會人才，導致現有的編制外人員年齡結構不合理，知識、能力、專業等結構不適應單位通航事業的發展要求。同時，由于編制外人員待遇普遍偏低，導致這部分人員無歸屬感、出工不出力、責任心不強、不履行勞動合同、任意跳槽、不辭而別等現象經常發生，增加了用人單位的管理難度。

　　二、同工不同酬現象存在的主要原因及影響

　　1.事業單位同工不同酬現象存在主要原因是由現行的身份管理體制造成的。目前，我國不少事業單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為制造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構成了對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們的正當權益。按照我國現有法律政策規定，不管是什么人，人格尊嚴、政治地位一律平等，進了單位都是員工，沒有什么正式、非正式之分。按身份而不是按崗位、技能、業績等個人素質和對單位的貢獻分配收入，這是典型的等級社會的做法，也違背了市場經濟的內在要求。因此不改變這種管理體制就不能從根本上解決同工不同酬的問題。

　　2.事業單位同工不同酬現象的存在與單位現行分配制度的不完整有關。事業單位現行的分配制度還未能充分實現以崗定薪的改革，各項配套的政策還未出臺。以筆者所在單位內部津貼、獎金分配辦法的制定為例，職務津貼、地方生活補貼、住房補貼、兌現獎勵等的分配都與員工的身份、職務、級別、用工的形式有關，沒有充分考慮工作崗位與工作業績的大小，薪酬高低還是在圍著職務與職稱搞論資排輩，很難調動職工的積極性，進而影響工作效率的提高。

　　3.同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經濟收入上的差異，更深層的是政治上基本權利的保障和實現。由于用工的雙軌制，用人單位管理者往往把編制外人員看作自籌資金負擔的人員，工資和福利待遇根據單位效益自行決定，主觀意識里沒有把他們當作單位的主人，而是當作雇工管理，致使在分配制度制定時予以區別對待。而在基本權利保障上，用人單位的管理者也沒有把編制外人才當作“自己人”，在諸如選舉、評優、表決以及單位重大事件的知曉權等方面采取兩套不同的作法。

　　4.同工不同酬造成的不公平會嚴重挫傷編制外人員的積極性和創造性，甚至激發人性中惡的一面。事業單位的分配方式與員工的身份等級掛鉤，是不尊重員工勞動的表現，也容易使一些人養成不勞而獲的習慣，讓高薪員工產生優越感，失去進取心；而低薪員工則會產生自卑感，失去積極性。發展機會缺乏，晉升空間有限，沒有歸屬和認同感的編外人員心理上容易失去平衡，對單位無主人翁意識可言，更不會為單位長遠利益著想。于是，投機鉆營風氣蔓延，能力小的，會想盡辦法搞一個正式編制，以期捧上鐵飯碗；能力大、關系廣的則會努力搞到一官半職，以期過上“呼風喚雨”的生活；沒有能力的，則會對政府和社會產生仇視心理，造成人格扭曲。

　　三、解決同工不同酬問題的思考

　　同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記，而同工同酬則是消除身份印記的重要標志。然而，同工同酬的實現還有很長的路要走。要實現真正意義上的按勞分配，同工同酬，需要做到以下幾點：

　　1.事業單位徹底改革分配體制，堅持按勞分配。同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，事業單位要實現同工同酬，必須改革現有的身份管理體制，逐步以崗薪制代替身份等級制，實行按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的崗位績效激勵機制和公平公正公開的崗位薪酬評價機制。同時，由于沒有身份上的區別，事業單位的人員支出經費就應屬于全體工作人員共同支配，分配制度上實現同工同酬將得到重要保障。

　　2.事業單位管理者必須從思想上認同同工同酬，制定出公平的分配制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，要實現同工同酬，必須加強立法工作，完善法律法規，明確“同工同酬”的內涵，規定具體實施辦法，同時增加對違法單位的處罰力度，營造同工同酬的社會氛圍，進而影響管理者對收入分配問題的研究與決策。

　　3.事業單位必須實行以崗位聘用制為基礎的績效工資分配制度。績效工資是建立在崗位聘任制基礎之上的分配制度，主要考慮崗位職責、工作業績、實際貢獻與工作創新等因素。崗位聘任制則是強調以崗定薪，崗變薪變，淡化人員身份。只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數量和勞動質量，用人單位就應給予同等的勞動報酬，確保實現分配公平。

　　總之，同工不同酬不但有悖于法律的規定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內雖能為用人單位減少費用開支，卻無益于用人單位事業的長遠發展。

來源：人力資源管理