LinkedIn、微博等漸成獵頭尋人途徑

    Coco表示，當我們拿到一個客戶的訂單，了解了客戶對所需求崗位的要求后，我們需要做的第一步就是搜尋符合條件的候選人。首先，我會先到公司積累的人才庫里搜尋。其次，是會利用目前比較盛行的各種網絡渠道。比如和找工作較為相關的社交網絡如LinkedIn和新浪微博等。但我個人會比較喜歡用LinkedIn，LinkedIn的好友圈設置相對比較真實和職業化，個人簡介也較為完善，有助于我去了解候選人的學歷、工作背景和經驗。特別是一些外資企業的員工經常用，而我們的客戶就包括一些外資500強企業。

    舉例來說，之前有一家美資500強的快消品集團公司需要招品牌經理，但是同類型的企業有180多家，如果直接進行ColdCall（打陌生電話）方式一一搜索，成本會很大，時間也不允許。考慮到客戶想找的候選人需要有外資背景，我優先采用LinkedIn的方式進行搜索和篩選。之后，再采用ColdCall以角色切入的方式去進行聯系，這樣往往可以達到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco還表示，其實，獵頭顧問的層級越高，關系網也越是廣泛，往往能夠通過自己的社交圈獲取到一些很有用的候選人簡歷。

    對于目前風頭正勁的微博，獵頭顧問們表示也會參考，有時會在自己的新浪微博主頁發布一些“微招聘”信息，如近期正在跟進的、招聘較急的職位。獵頭顧問們均表示，現在進行招聘時一半會選擇使用網絡，一半使用ColdCall，兩者有機結合，既可以及時縮小目標群，也可以提高ColdCall的命中概率。而類似獵頭盟這樣的網站，還可以幫助我們得到一些企業名錄，這對應對較棘手的單子也很有幫助。

    而Henry表示，其實最有效的還是找信得過的人推薦。比如以前聯系過的候選人，或者當我們認識或搜尋到目標企業的相關工作人員，經過他們的推薦則比較符合實際要求。

    優質候選人3-5年跳槽一次最佳

    Zoe表示，在搜尋候選人時，我們要對客戶崗位的基本信息做個收集，了解部門的用人標準和用人習性。然后再看客戶的需求職位與候選人原來所在的行業、企業規模與職位是否相匹配。

    在篩選簡歷的時候，獵頭會從簡歷、個人評價和自薦信的文字描述判斷求職者的個性。Zoe強調，一份優質的簡歷是在各個企業工作3-5年再轉換，而且整體是曲線是上升的。這樣的人職業規劃很科學，也有實力，因為一般來說3-5年是黃金分割點。

    獵頭一般推薦一個崗位3個候選人

    在篩選出合適的簡歷之后，需要更深地了解可先電話溝通，然后敲定幾名候選者，這時也需要一些技巧。Henry表示，一般來說，中基層崗位的電話溝通基本流程是先確認對方身份，自我介紹以及公司介紹；告知公司職位信息；詢問是否有興趣了解和深入溝通；了解求職者目前狀況以及相關薪資信息等，最后判斷是否安排面試。而如果是對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過短信或者郵件把公司與職位信息發給對方，讓對方先去進行了解。如果對方有即時溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通。

    電話溝通過后，如果對方沒有意向，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以。只要對方給出一個線索，我們就可以延伸下去。對于暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的人才儲備，將其信息錄入人才庫，有可能今后能用上。

來源: 新聞晨報