劉某供職于蘇州某飯店，職務是客房部主管。職務的性質使她的工作時間很不規律，時常會加班加點。當初簽訂合同的時候，該飯店保證劉某每月休息四天，其他時間為正常上班時間，不按休息日計算。即使存在加班，劉某的具體加班天數也應按實核實。如因工作需要加班加點，需經部門領導批準，經人事培訓部審核后給予調休單，因工作需要而無法補休的則按加班工資補發。而在實際操作中，劉某經常超時工作。2010年8月底，劉某與該飯店解除勞動合同，劉某要求飯店支付其加班工資，該飯店以合同約定周六為工作日及已經安排劉某調休為由，拒絕支付劉某加班工資。2011年初劉某起訴至蘇州市勞動爭議仲裁委員會，該飯店不服蘇州市勞動爭議仲裁委員會的裁決，起訴至蘇州市滄浪區人民法院。

    經審理查明，根據《勞動法》的規定，每周的工作時間不得超過四十四小時，該飯店的規定已經違法。其次，用人單位安排勞動者延長工作時間的，應當按規定支付加班工資。用人單位實行綜合工時制的，應經勞動行政保障部門批準。該飯店以其實行綜合計算工時制為由主張不應支付劉某加班工資，但未提供已獲行政部門批準的相關證據，即使集體合同中有約定，也不能替代行政部門的批準。近日，滄浪區人民法院一審判決該飯店支付劉某在職期間的近2萬元的加班工資。

來源: 揚子晚報