招聘前應使用知情權

　　張律師舉出了一個例子：某公司招聘財務總監，孫某應聘，孫某的個人簡歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財務總監的經歷，公司未對孫某的學歷證書和工作經歷仔細的核對就錄用了孫某。試用后發現孫某的工作能力有問題，委托調查公司核實發現孫某學歷和工作經歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動仲裁。公司由于招聘時未要求孫某簽字確認簡歷內容，以至在仲裁時拿不出有效證據，最終不得不賠償孫某一個月工資了事。

　　張律師指出，《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。企業在決定招聘員工前應盡量應用知情權，避免日后發生糾紛給企業帶來不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。

　　行使知情權的“三步走”

　　張律師同時介紹了企業行使知情權的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應聘者的基本信息、身體狀況、就業狀況、應聘者有無保密或競業限制義務等。其次，可以通過“心理測試”、“背景調查”、“人才測評”三大法寶對員工做進一步的了解。一般的企業都會做背景調查，根據以往接收的案例，張律師給出建議，“企業在做背景調查時，除了對員工自身狀況調查外，可適當對員工的配偶進行調查，多方面了解員工的情況。”最后一步是誠信義務的設定，企業應對對員工的誠信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據此解除勞動合同。在員工進行辦理入職手續時，通常會要求員工出示身份證、學位證等有效證件的復印件。張律師提醒，復印件在作為證據時如果無法跟原件核對一致是不具備法律效力的。建議企業要求員工本人在復印件上注明已核實復印件與原件一致的信息。

　　企業在行使知情權的同時，還要注意取得信息手段的合法性，《就業服務與就業管理規定》第十三條明確指出，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。張律師指出，企業不應了解不該了解的情況，了解的信息應與職位相關。