專家建議還是要再仔細想想。對員工表示贊揚應該達到如下的效果：

　　鼓勵他們帶來信心和自尊的增強，表揚積極工作的行為，以及獎勵他們的努力和成就，以及打造源于內心的動力和熱情......

　　僅僅憑借一處專用停車位，或者刊登在內部通訊上的小小照片，甚或價值只有二十美元的禮品卡，就能真正完成這一工作？答案顯然是否定的。

　　下面給出的就是贊揚員工的5種有效方式：

　　1、請求他們的幫助。對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢？關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業(yè)技能，也表現(xiàn)出了領導者的絕對信任。

　　在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經參加過一場關于是否進行裁員的內部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么？”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說？”

　　他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。”

　　實際情況真的就是這么簡單？答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。

　　2、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法？”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。

　　就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服；我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優(yōu)化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調整以及其它部門數據收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創(chuàng)意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發(fā)掘員工潛在的技能和能力。

　　3、授予他們非正式領導權。對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現(xiàn)在工作實現(xiàn)是太忙了......我們在客戶方面出現(xiàn)了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找?guī)讉�人，幫我進行處理？”，這將會帶來多大的動力。

　　對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。

　　4、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發(fā)掘員工價值（尤其是對于公司的獨特價值）的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。

　　很多年前，老板曾經對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想參加演講會培訓。你愿意和我一起參加么？這對我們都有好處。。。。。。”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。

　　當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。

　　5、學習價格線公司的做法。在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么？”

　　對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。

　　歸根結底：對于領導者來說，口頭表揚員工的激勵效果會是非常大，但含蓄贊美的效果則會更好。尋求幫助和建議、將員工放在領導崗位上、忽視等級差別共同協(xié)作...... 所有這一切都屬于發(fā)掘員工真正價值的出色途徑。

　　還有的就是表現(xiàn)出自己的絕對信任——這是所有表彰中的最高等級。