人才測評的若干問題

發布時間：2011-09-13 17:24:36

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    如何有效地調動個體和組織的積極性和創造潛能，持續提高他們的績效水平，是人力資源開發與管理的核心。人才績效測評技術出現于20世紀初，經過一個世紀的發展，在理論上和實踐上都得到了不斷的完善。
    一、人才測評的技術工具
    任何一項人才決策都是根據一定的信息而做出的推論。而這些信息就是我們下面討論的幾種人才測評技術。在這里，我們先介紹一些傳統的人才測評技術，而后介紹這一領域新的發展趨勢。
    (一)傳統的人才測評技術
    1.認知能力測評(cognitive ability test)。認知能力測評主要用來測量應聘者是否具備掌握工作技能的潛質，一般包括數量、言語和知覺速度測量。其中，數量測試解決有關數目問題的熟練能力；言語測評是測試對語言的加工、理解能力；而知覺速度測評是測試在大量材料中快速、準確知覺細微差別的能力。認知能力測評在人才測評領域之所以占有相當重要的地位，首先在于它相對成熟的心理學理論基礎，其次，認知能力測評應用范圍廣泛，可以對初次應聘者或有工作經驗者，效度都比較高。最后，它對與工作有關的培訓或學習預測效度較高，著眼于應聘者的學習能力。對沒有工作經驗的應聘者，對將來工作績效的最有效的測評方式就是認知能力測評。
    2.個性測坪(personal test)。個性測評的目的主要在于考察應聘者是否具備與工作績效有關的個性特征。其中"大五"個性模型(Big Five　personality model)把人的個性分為五個維度：宜人性(agreeableness)，定義為舉止得體、易合作和值得依賴；責任意識(consciousness)，定義為負責、可以依賴、成就導向；情緒穩定性(emotional stability)，定義為輕松、平靜；外向(extraversion)，定義為善于交往、善談、自信；開放性(openness)，定義為有想象力、敏感、聰明。研究表明，責任意識是與個體工作績效相關性最高、最穩定的個性維度。
    3.工作樣本測驗(work sampletest)。這種測驗方式是通過應聘者的實際操作，現場評定其是否符合工作要求，如測評現場要求應聘者修理有故障的機器。工作樣本測驗只能適用于具有工作經驗的應聘者。工作樣本測驗的一般操作程序是：(1)首先通過職務分析過程來識別崗位任務；(2)從中選出有代表性的工作樣本作為測驗內容；(3)制定評分程序，確定如何評價應試者的表現；(4)實施有關人員實施測驗。
    4.面試技術(interview)。面試的目的在于通過積極的人際互動過程，評價應聘者與組織的合宜程度，而不是預測工作績效。面試可分為結構化面試和非結構化面試兩種，非結構化面試沒有固定模式和問題，也沒有固定的評分程序，其決策的依據是總體的印象和判斷；而結構化面試則與之相反，其是在經過認真研究之后提出的，所以其成本較高，但其預測效度也較高。
    (二)現代新發展的測評技術
    1.實踐智力(practical intel-ligence)。首次建議在智力的概念中，應區分出學術智力和實踐智力。前者表現在學業的測驗分數上，而后者則表現在實際問題的解決上，與日常生活緊密相關。這種測驗把多種與工作有關的描述呈現給應試者，要求他們對一系列的處理方案進行評價，按優劣順序排列，使得其測量內容獨立于傳統的認知能力測驗，成為傳統測驗的補充。研究證實這種測驗與實際的工作績效呈高相關性。
    2.360度績效測量方式。又稱多評估者評估和多角度反饋系統，開始突破上司評分的績效測量模式。其基本思路是為個體提供自己如何被組織各個層面的人所認識和評價的信息，評估源來自同級、上級、下級和自評，使反饋結果組成一個績效剖面圖。力圖從多個角度去反映員工的工作，使結果更加全面和可靠。
    3.群體績效的評估。越來越多的企業選擇工作團隊管理模式作為自己的組織模式。這一趨勢帶動了近年來對團隊有效性的測量，不少研究結果發現，對基于合作與相互支持的工作團隊，就預測指標而言，對團隊組成有較強預測作用的個性測驗比傳統的工作經驗和認知能力測驗還要重要，其中宜人性和責任意識的作用尤為突出。
    不斷完善預測指標的選擇，改善對績效效標的測量，是測評領域發展的指導思想。其中，測評技術對團隊構成的指導意義，以及團隊績效的合理考察問題將會成為這一領域理論發展的新焦點。
    二、評估指標體系的構建路徑
    根據績效評價的理論基礎及其目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是"特質、行為、結果"路徑，二是"知識、技能、能力、努力、外部條件"路徑。如果僅從某一方面著手，經由"特質、行為、結果"分類的路徑來構建指標體系，可能會產生較大的偏差(具體比較見表1)。
    研究表明：比較好的解決辦法是折衷，即將評價的維度貫以"特質"標簽，而對維度的定義和量表錨點的選擇則采取任務與行為定向的方法。
    經由"知識、技能、能力、努力、外部條件剖析"的路徑來確定評價指標體系，也得采取綜合的辦法才能達到評價的目的。其具體做法為：首先剖析個人所具備的"原材料"和外部條件的有利程度等產生績效差異的原因，其剖析順序和剖析結果(詳見圖1)，然后針對不同的情況，采取改善外部條件、激勵和培訓等因應策略，以有效地提高個體和組織的績效水平。
    三、對我國現階段人才測評業的認識
    在西方發達國家，人們由于對測評功能認識的不同，走過了一段曲折歷程。在國內，許多企業對測評本身的認識尚處于一種初始階段，面對眾多測評機構和測評方法，企業的管理者要保持清醒的頭腦。
    1.人才測評不是萬能的
    人才測評并不是萬能的，每一種測評方法都有其局限性，只有多種方法綜合運用，才能保證其客觀性。在我國測評還僅僅依靠測評機構和測評系統，而不對企業行業特點及員工所處企業環境進行分析，這種判斷往往不夠準確。測評機構的測評系統已成為商品化服務的工具，是為企業服務而調整測評系統設計，還是基于己確定的測評系統要求企業調整期望目標，這也是在測評實踐中必須解決的問題。測評機構應樹立為企業服務的市場營銷意識，只強調系統本身的科學性，而讓企業來適應自己是不太現實的。
    2.測評市場有待規范
    現階段，各大測評機構及各種測評軟件層出不窮。測評市場的前景廣闊，但在這股熱潮中，我們還應清楚地認識到：
    首先，人才測評的動作思路有待明確，測評行業的商業操作性的確會使測評成為短期市場行為，中國人民大學勞動人事學院的蕭鳴政教授多年從事測評研究工作，他非常反對人才測評商業化，有些機構不太負責，不注重測評的科學性、技術性，這種短期行為往往給招聘帶來干擾。
    其次，一些測評機構不斷開發新軟件，這種"軟件導向"不太正常。蕭教授認為：測評"軟件化"后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開后，其效度信度將大為下降，再者，很多軟件沒有徹底本土化，有些國外軟件拿到國內使府，適用性比較差。
    最后，測評從業人員素質有待提高，我國應盡快建立執業鑒定評估制度，定期進行資格審定，并健全相關法律進行監督。

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