例如，“很多使用401（k）養老金計劃的公司發現他們根本未從中獲得應有的回報，”美世勞動力交流與交換中心的負責人克雷格？約翰遜說，“員工通過交流可以了解到公司付給他們的總報酬要高于同行業一些其他公司。”

　　但僅僅交流公司提供什么類型的福利待遇似乎還不夠，還需要人力資源專家向員工講解公司的福利如何滿足他們的需求以及如何幫助他們實現個人目標等信息。

　　“如果你前期不花一點時間，精力和金錢做好溝通交流工作，你就不會獲得員工應用公司各類服務和計劃后的反饋，”小松美國公司福利經理，美國401k利益分配理事會主席艾拉？芬說，小松公司是位于伊利諾伊州羅林梅多斯市的一家建筑和采礦設備制造廠商，“這么做是為了吸納和保留員工，讓他們了解到公司對他們切實的關心。”

　　下面是對企業全年福利計劃的一些建議，而非僅限于特定時期。

　　從提供到規劃

　　谷歌的慷慨早已聞名遐邇，公司給員工發放公司股票；還派發理發，干洗和按摩等福利都為谷歌贏得了良好的聲譽。

　　波音公司還為員工提供旅游和老年人護理等福利待遇。

　　但員工如若并不了解這些福利或不能運用得當，公司發放的福利就毫無價值可言了。給員工分發印有各種醫療計劃詳細說明以供其選擇的小冊子還遠遠不夠。員工需要一個能滿足他們個性化需求的選擇，而僅僅閱讀一份清單并不能幫他們達成目的。他們需要參與規劃出一份合理的能滿足他們需要的福利計劃。

　　“幾乎所有大公司都在從福利的溝通交流向參與規劃作轉變，”理財教育機構Financial Finesse的創辦者，福布斯雜志專欄作家利茲？戴維森說道，“做退休五年員工的工作肯定比做剛剛退休員工的工作要難一些，就需要公司根據具體情況如參照年齡基數分別與他們進行溝通交流。”

　　雇員可以享有一份從雇傭到墳墓的定額福利的日子已經一去不復返了。雇員與雇主現在正在發展一種‘雇員需要的’與‘雇主提供的’完美匹配的合作關系。

　　“時下流行的詞匯是‘消費主義’，也可以說成是‘個人當責’”， 約翰遜說道。旨在強調員工們是福利消費者，要確保他們“不僅要了解福利是如何運作的，還要知道如何讓福利更好的為己所用。”

　　大多數情況下，醫療保健和金融服務提供者更愿意幫助教育員工如何更好地利用他們的福利。

　　這種教育并不需要花很多錢。大多數情況下，醫療保健和金融服務提供者都很愿意提供相關幫助。此外，很多保險公司，401（k）計劃和醫療保健的提供者們都會在網上提供一些在線工具如：退休計算器，員工的醫療評估工具等。

　　除了提供給員工退休金和類似401（k）計劃的403（B）補充退休計劃，伊利諾伊州的新特里爾鎮高中還聘請了財務顧問。“員工將有機會從第三方處獲得財務規劃和退休規劃，”人力資源總監喬治-桑德斯說道。“我們還專門為那些準備退休和具有超前意識的年輕員工們召開研討會。”

　　由財務規劃師組織的季度研討會可供全體員工自由參加，財務規劃師還會適當安排剛剛入門的一對一咨詢和熟悉規程以后各種財務知識的講解和幫助。

　　保持健康

　　雇主和雇員會從完全不同的角度看待員工的健康規劃問題。對于員工而言，這是他們應該為自己爭取的福利待遇；而對雇主來說，健康計劃則是一項開支。這兩種截然不同的對待健康規劃的觀點在健康知識講座上經常被放在一起來對比，同時講座還提供健康檢查，如何保持健康和各種醫療保健福利等信息。

　　南卡羅來納州藍十字與藍盾協會人力資源副總裁芭芭拉？凱利說，她的公司過去三年來致力于讓員工積極參與到健康計劃中來，參與的獎勵是在接受每年一次體檢的前提下每月享有20美元的保險費折扣。

　　小松公司也有自己的健康規劃：公司提供免費的年度體檢，包括流感疫苗和乳房X線照片檢查。“醫保福利是會有回報的，我們實際上在為未來做健康儲蓄”， 芬說道。“我們發現公司的這項福利還能減少礦工。”

　　舉辦健康知識講座或健康檢查時，雇主應告知員工讓他們做體檢的原因。員工也要清楚自己的檢查結果會被公司保密而且不會被作為任何人事任用決定的參考。“所以體檢報告都只應為了達到匯總的目的，這樣雇主才能在全公司范圍內做出正確的政策干預，”約翰遜建議道。例如，如果報告顯示員工較多患有糖尿病或有普遍的吸煙問題，公司就可以合理出臺一套戒煙或體重監測方案。

　　除了增強體質，健康講座，健康檢查、體檢都是公司醫保福利計劃的首要環節。如果沒有員工健康狀況評估，就更難知道購買什么比例的醫保才合適。根據體檢報告，用人單位和醫院可以提供一些工具和計劃來幫助員工選擇出最適合自己的醫保方案，員工也可以據此預測出該向自己的醫保賬戶投入多少比例的資金。

　　只有當員工非常了解退休福利以及這項福利會給他們的生活帶來什么影響的時候，他們才更有可能參與到福利規劃中來

　　知情的決定

　　為了選擇出最適合的醫保方案，員工首先要知曉自己的個人健康護理費用。在一個非投保者，也非醫療供應者，而是由第三方——保險公司主導的市場，價格信息往往很難獲得。員工通常知道他們每月會被扣除的和與公司共同支付的投保費用，卻并不了解醫療服務的價格。人力資源專家可以給員工講解更多關于此方面的信息。

　　“當你根本就不知道就醫的平均費用，再讓你選擇出適合自己的醫保無疑是很難的，”美世健康咨詢中心負責人珍妮弗？卡爾霍恩說道。

　　但現在很多用人單位都推出了由（福利）消費者主導的健康方案，相關信息在很多保險公司的網站上都查詢得到。利用網站上的一些工具，員工可以查到膝關節置換的費用；可以對比醫院急診室和緊急護理中心打20針分別的價格；還可以對比兩所醫院同類服務的價格。

　　“了解的越多，越能盡快做出最適合自己的選擇，”約翰遜說。頭腦里有了這些相關信息，員工很容易就可以做出“哪家醫院，哪位醫生更好一些，怎樣正確使用急診室”等判斷。

　　除了開始的了解就醫成本，消費者還要了解哪家醫院或醫生更權威等相關情況。因為這些信息會影響患者的健康和最終治療費用，較少的并發癥或副作用就意味著較少的最終治療費用。一些運營商已經開始提供相關信息和工具。

　　“這些工具操作起來會比較復雜—畢竟它們尚不完美，”卡爾霍恩說。“醫療運營商已經也提高了他們提供這些信息的能力，對比五年前他們已經進步很多了。”

　　安全的未來<！——[if ！supportLineBreakNewLine]——><！——[endif]——>

　　提供退休福利的用人單位也面臨著挑戰和潛在隱患。人力資源專家必須小心處理財政規劃的相關問題。避免和員工有任何信托關系出現這點很重要，所以正確的做法是選擇第三方提供者，員工就可以自行參與意見。

　　人力資源專家“不能直接提出建議，”戴維森說，他們應“首先溝通交流，再回答問題，但不能引導員工去投資去規劃，如果他們做得過多，就違反法律警示了。”

　　小松公司為員工繳納了定額福利計劃和兩個定額繳款的401（k）計劃。“我們用家長式作風幫我們的員工滿足他們的個人需求，”芬說道。

　　保誠是小松公司的福利計劃管理者，員工們經常會使用保誠的在線退休規劃工具。去年，芬為員工舉辦了金融研討會，“研討會的內容不只是關于退休，如果員工有債務問題也會幫助他們去規劃解決，會上還教育員工要為孩子上大學做儲蓄或幫助他們做資產分配計劃，”芬說。

　　據芬了解小松公司的員工對這次金融知識教育感到非常滿意，這份滿意還提高了401（K）計劃的參與人數：“即使在？？經濟衰退時期計劃參與人數也在持續增長，”芬說，“在我們的401（k）計劃里很少有借貸或取款困難等問題。”

　　‘只有當員工非常了解退休福利以及這項福利會給他們的生活帶來什么影響的時候，他們才更有可能參與到福利規劃中來，’戴維森說。當員工們對自己的未來有一份安全穩妥的規劃時，他們也就不太可能害怕退休了。

　　幫員工選擇最適合的福利計劃，才能促使員工們更加團結一心，積極努力的工作。

　　“企業要招聘，保留和發展最優秀的員工，福利通常占很大比例”戴維森說，“當員工看到他們的退休帳戶余額隨著時間的推移而不斷增長，每天親身體會公司福利很好的服務于自己的生活，他們自然會選擇留下。”