2011年，中國人才測評市場三大趨勢

發布時間：2011-08-25 15:08:57

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    人才測評是企業戰略管理的重要工具，是人力資源戰略價值實現的重要手段。這是企業經營管理者對人才測評價值的最新認知。過去，人們對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人的工具層面，只把人才測評當成簡單的招聘篩選工具，其價值自然就不高，不能得到企業高層管理者的認同。隨著中國產業升級、結構調整工作的深入，企業家和社會管理者都認識到，如果要實現調結構、企業升級的目標，只在產品、技術營銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎和根本之處著手，即從人力資源方面著手。因此，如何實現人力資源管理的轉型和升級是擺在每個企業面前的重要工作，是完成戰略轉型的基礎。
　　那么為什么說人才測評與企業戰略緊密相聯呢？企業戰略都需要人去完成，而當面對全球化的競爭時，企業制定的新戰略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業人才問題的三個關鍵因素：
　　第一，人才標準反映了企業的戰略目標對人才的要求，也反映了企業優秀的文化精髓，更是匯集了企業內部優秀人才的共性特征。
　　第二，人才測評服務的對象主要是企業的核心人才，是托起企業戰略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術人才和未來的儲備人才。
　　第三，現代人才測評不是簡單一測了事，而是要對測評的結果進行充分的利用，給被測者提供一對一的反饋與溝通，并提供教練式的培養，制定系統性的發展規劃與輔導培養。
　　人才測評是當前中國企業實現戰略轉型的重要抓手。早在5年之前，中國領先的一些企業就開始進行了這方面的探索，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團、上海大眾、萬科集團等，這些成功的探索在幫助這些企業應對市場變化的戰略轉型過程中都發揮了極其重要的作用。當前，一些勇闖潮頭的中國民營企業也開始引入人才測評，完成收購VOLVO的吉利集團就是一個最鮮活的例證。所以說，人才測評是實現企業人力資源管理轉型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉型的標志符號。
　　【第三方測評將成流行趨勢】
　　在認識到測評的價值以后，企業的決策者把目光就放到了測評服務的質量方面。中國的企業管理者對現代人才測評并不怎么了解，因此就無法理解，如何能夠對復雜而又可變的人作出準確的評價。
　　人才測評與各方的利益緊密相關，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達不到預期的效果，反而會帶來負面影響。誰來做，如何做成為企業經營者最為關心的問題。
　　第三方測評在西方的企業中是一種普遍模式，而且也在中國先進企業的實踐中得到了證實。由第三方專業測評公司來實施企業的人才測評工作有三大優點：
　　首先，專業測評機構作為第三方機構，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
　　其次，所謂"當局者迷，旁觀者清"是也。同一個企業的成員，同一個行業的，大家長期在一個圈子里，形成了相同的思維習慣和行為定勢，很難擺脫慣性力的影響。會形成很多盲點，原來看不到的地方你們仍然看不到。
　　第三，專業人才測評機構有專業化的工具，海量測評數據庫，嚴密的流程來保證測評的科學性和結果的準確性。測評專家長期從事測評工作，與無數的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經驗，這是企業內部的測評師（管理者）所無法比擬的。
　　在世界500強企業中，所有的管理人員素質測評都是由第三方的專業人才測評機構來進行的，這一模式已經延續了半個世紀，得到了企業的普遍認同。
　　【行業集中趨勢進一步延續】
　　人才測評是一項專業性和技術性都極強的業務，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，還要經過很好的專業訓練。一旦人才測評跟企業戰略相關聯后，對測評的設計者和實施者要求更是極高，他們還必須要有極強的企業戰略理解能力，能夠迅速對服務企業的戰略目標、業務模式、組織結構、行業態勢、產業環境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問的個人經驗的積累來完成的，它必須建立在專業人才測評機構的組織能力之上。 
  　優秀的人才測評機構必須有自己獨特的、并適合中國企業實際情況的人才價值理念、理論框架體系、方法論原則、工具技術系統和高效服務流程。這些東西的獲得不可能是照搬書本或簡單模仿企業的產品就可以完成的。一個專業的人才測評服務機構，必須在科學理論指導下，在長期的實踐探索、反復驗證的基礎上，才能建立起這套服務體系。只有這樣的專業測評機構，才能不斷創新，提供優質的服務。隨著企業高層管理者開始整體關注人才測評，企業對人才測評服務提供商的資質要求會越來越高，這種情況下，行業中的企業會快速出現兩極分化：一批優秀的測評機構將會脫穎而出，優者更優；那些沒有真正實力的人才測評企業，靠噱頭撐門面的機構(張悟本們)將被淘汰或被迫選擇離場。人才測評行業將會逐漸成熟，進入理性和良性的發展軌道。

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