人才測評算是當今一個比較熱門的詞匯。熱到某些企業(yè)的年終績效評估都要同人才測評掛鉤，當然了“上有政策，下有對策”，為了養(yǎng)家糊口，為了能過一個好年，員工在進行測評時就盡量往世人認為好的方面，而不是自己的實際情況進行填寫。這樣往往就造成了人才測評的不準確性。同時也給大家留下了一個不好的印象。在以后的測試中，得出準確的結(jié)果那也是不可能的。

    人才測評，實際上是對員工進行一個心理層面的測試，只是從某個方面了解員工。也就是說，只是一個參考作用。說到這里，我想起了人才測評還有一個問題，就是現(xiàn)在很多公司企業(yè)引進了人才測評軟件，讓員工在電腦上選擇，然后生成一個報告。這樣看似很專業(yè)，其實用過的你都會發(fā)現(xiàn)，有時候針對兩個不同測評的同一項測評內(nèi)容是矛盾的（比如氣質(zhì)測評和EPQ測評，里面均有內(nèi)外向因素，有可能電腦測評出來的氣質(zhì)中測評結(jié)果是外向，EPQ中測評結(jié)果是內(nèi)向）。其實人才測評的原理是，每一個測評都有其固定的組成部分，比如說量表（給被測試者做的）；填寫的結(jié)果欄（便于算分）；模版（將原始分轉(zhuǎn)變?yōu)闃藴史郑�；報告（最后得出的結(jié)論）。電腦實際上就是將中間的填寫結(jié)果欄、模版隱藏起來，直接生成報告。

    那么人才測評中的矛盾又是怎么回事呢？其實，作為一個成人來講，對于這樣一個量表，而且是公司發(fā)下來測試的量表，或多或少的都有某些顧慮。比如考慮到是不是和升遷、提薪有關(guān)？會不會降級之類的。所以，他在填寫量表的時候就會選擇一些非本人特征的選項。而往往量表中的題目都有測謊題目，造成前后選擇不一致，這樣就形成了矛盾。電腦只是人們寫的一些程序，只會按照特定的路徑生成報告。所以才會出現(xiàn)測評報告中的矛盾。如果用手工測評這一問題就會解決。你可以很清楚的看到“撒謊”的題目，并根據(jù)其他的選項判斷哪個是真選項（符合被測評人本身的）。但是，這樣做的唯一缺點就是在運用模版進行原始分和標準分的轉(zhuǎn)換的時候，工作量是相當大的。而且也是非常容易出錯的。不過我們可以將算分這一塊放在EXCEL中去計算。