典型案例：約定“值班”條款并非保護傘

　　勞動者吳某于2009年到某公司工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，期限自2009年5月15日起至2011年5月15日止。

　　吳某在公司的職務(wù)是辦公室文員，主要負責公司綜合部門的文檔處理工作。雙方在勞動合同中約定，吳某每天工作8小時，執(zhí)行標準工時制，每周工作5天。但是，合同中又特別約定，吳某需要于每周六到公司值班一天，公司于每月5日前以貨幣形式支付吳某上月工資，每月工資中包括周六的值班工資。

　　2011年5月15日，與公司的勞動合同到期后，吳某不同意公司提出的續(xù)簽合同的要求，并提出要求公司支付其自2009年5月15日以來每周六的加班費。公司認為，公司給吳某安排的是值班，而并非加班，且公司已經(jīng)按照雙方合同的約定，支付了值班工資，因此拒絕了吳某的要求，于是，吳某訴諸仲裁，要求單位支付加班費。

　　仲裁經(jīng)審理，支持了吳某的請求，單位不服裁決，上訴至一審法院。一審法院審理后認為，根據(jù)本案的證據(jù)證實，吳某每周六所從事的工作內(nèi)容是完成一定量的工作任務(wù)，與其周一至周五的工作內(nèi)容并無不同，是其本職工作的延續(xù)。盡管雙方在合同中約定每周六的工作為值班，但是從吳某從事的工作實質(zhì)內(nèi)容來看，她每周六上班應(yīng)該認定為加班。由于公司沒有安排吳某補休，應(yīng)該按照法律規(guī)定支付加班費。

　　因此，一審法院根據(jù)《勞動法》第36條、第44條第2款的規(guī)定，判決公司支付吳某加班費，駁回公司的訴訟請求。

　　專家解析：區(qū)分“值班”“加班” 先看工作內(nèi)容

　　北京朝陽法院的陳云認為，“值班”和“加班”在三個角度上存在區(qū)別，即概念區(qū)別、程序和時間區(qū)別以及報酬上的區(qū)別。

　　首先，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)對于值班概念沒有明確的界定。按照目前比較統(tǒng)一的認識，值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據(jù)制度安排勞動者從事與其本職無關(guān)聯(lián)的工作；或者雖與勞動者的本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作，是對本職工作的延續(xù)。陳云認為，認定值班與加班，主要看勞動者是否能繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)。

　　其次，關(guān)于加班的程序和時間，我國法律有明確的規(guī)定。但是對于值班，雖然勞動者事實上也是在法定工作時間以外付出了勞動，但是由于相關(guān)法律法規(guī)的缺失，勞動者在這一問題上更為被動，相關(guān)的權(quán)益得不到明確保護。因此，值班制度很可能被用人單位變相利用，引發(fā)更多的勞動糾紛。

　　陳云表示，在司法實踐中之所以出現(xiàn)勞動者與用人單位關(guān)于加班和值班的爭議較大，主要是因為二者的工作報酬存在著很大差異。加班報酬是受《勞動法》、《勞動合同法》等法律明確規(guī)制的。可是值班報酬目前在法律上并無明確規(guī)定，用人單位在值班報酬的制定上擁有很大的自主權(quán)。實踐中，企業(yè)制定的值班報酬往往比法定的加班報酬低得多。

　　因此，勞動者需要知曉自己從事勞動的具體內(nèi)容，謹防用人單位混淆概念，變相侵權(quán)。