孟子曰：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”人是可以測評的，這是我們的祖先在幾千年前就已熟知的道理。

    而今的人才測評，是以管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理測量學(xué)等為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位需求及組織特性，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬測試等客觀手段，對人的能力水平、性格特征等因素進(jìn)行測量和評價(jià)，為組織的人事決策與人員發(fā)展提供決策依據(jù)的一套技術(shù)體系。有人把它形象地比喻為“人才試金石”。

    20世紀(jì)80年代，現(xiàn)代人才測評的理論和方法開始引入國內(nèi)，各類人才測評研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，中國人才測評迎來了第一個高峰。當(dāng)時(shí)，人才測評以心理測驗(yàn)為主，內(nèi)容包括智力、能力、個性傾向也包括一些人格因素。但當(dāng)時(shí)企業(yè)對人才的選拔還停留在如何避免人情關(guān)系的層面，對人才的科學(xué)測評沒有形成強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)需求。人才測評機(jī)構(gòu)對企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作也缺乏深入研究，只是機(jī)械引進(jìn)國外測評工具，本土化不夠、沒有融會貫通為自己的東西。隨著被測人接觸次數(shù)的增加，熟練效應(yīng)愈發(fā)嚴(yán)重。對個人來說，重要的是通過測評這一關(guān)，找到一份工作，至于是否真正適合自己，顯得并不重要（還有鐵飯碗的殘余意識）。性向測試的表面效度，使被測人刻意迎合。這些都嚴(yán)重地影響了測評的可信性與有效性，中國的人才測評也進(jìn)入了低谷。

    進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才測評的方式逐漸豐富，投射測驗(yàn)、情景模擬等方式被更多地應(yīng)用，試題的本土化有了很大進(jìn)步，人才測評的信度與效度也不斷提高。企業(yè)在員工選拔上的關(guān)注點(diǎn)，也經(jīng)歷了學(xué)歷背景——知識技能——工作經(jīng)驗(yàn)——素質(zhì)要求等漫長的轉(zhuǎn)變歷程。人格、興趣、動機(jī)等影響工作效率的關(guān)鍵心理因素越來越受到關(guān)注。對個人來說，“只有找到適合的工作，才能充分發(fā)揮自己的潛能”，也逐漸成為一種共識。

    但在現(xiàn)實(shí)的人才選拔中，有多少企業(yè)使用了規(guī)范的測評工具？人才測評類服務(wù)企業(yè)的運(yùn)作狀況如何？有多少求職者是抱著真實(shí)了解自己的平和心態(tài)參加測評的？有幾個企業(yè)敢?guī)状问褂猛�一套測評的題目而不變換？或者僅用一套標(biāo)準(zhǔn)的測評工具確定人選？

    問題的答案顯然是不容樂觀的！

人才測評的三方相關(guān)者不能不思考：企業(yè)應(yīng)該把人才測評放在一個什么位置？人才測評服務(wù)提供者如何打造經(jīng)得住考驗(yàn)的測評工具？個人求職者以什么樣的心態(tài)對待人才測評？
參考資料：石油和化工人才管理網(wǎng)